O ciclo de vida do RH envolve todas as atividades que são feitas pelo RH. Neste artigo, vamos explicar o que é o ciclo de vida do RH e vamos percorrer cada uma das treze etapas deste ciclo.

Tópicos

O que é o ciclo do RH?

As treze etapas do ciclo do RH

Resumo

Perguntas Frequentes

O Que é o Ciclo do RH?

O ciclo de vida do RH, também chamado “ciclo do RH”, diz respeito ao processo contínuo das atividades integradas do RH.

O ciclo de vida do RH integra tanto a criação quanto a execução da estratégia de RH com o ciclo de vida do colaborador.

Isto significa que o ciclo começa com a estratégia de negócios, que é traduzida em estratégia de RH, desenho organizacional e atividades de RH, as quais incluem recrutamento, treinamento e desenvolvimento, etc, até à saída do colaborador.

O ciclo de vida do rh inclui a integração tanto vertical quanto horizontal das atividades de RH.

– A integração vertical é a integração das atividades de RH com a estratégia de RH e a integração da estratégia de RH com a estratégia de negócio.

– A integração horizontal é a integração das atividades de RH umas com as outras, o que leva à criação de uma sinergia entre elas e, portanto, a um maior impacto.

Isto é conhecido como Sistemas de Trabalho de Alto Desempenho, Práticas Integradas de RH ou mesmo Feixes de RH.

Vamos apresentar então o Ciclo do RH.

Na próxima seção analisaremos cada uma das etapas do ciclo de vida do RH individualmente.

As treze etapas do ciclo do RH

Analisemos as diferentes etapas do ciclo.

Em cada passo, apresentaremos um resumo do passo e de que forma ele se integra aos outros passos.

1. Estratégia de Negócios

A estratégia de negócios da organização deve ser o ponto de partida para qualquer atividade de RH.

As estruturas que são utilizadas com mais frequência para definir a estratégia de negócios são a análise SWOT, a análise das Cinco Forças, de Porter, e o mais contemporâneo modelo de negócios Canvas.

A estratégia de negócios é expressa através de várias prioridades estratégicas, e estas são depois desdobradas na estratégia de RH.

2. A estratégia de RH

Nesta fase a estratégia de negócios é traduzida na estratégia de pessoas ou de RH.

A estratégia de Recursos Humanos pode usar ferramentas semelhantes às da fase anterior para definir a estratégia e as prioridades estratégicas para o RH.

Aqui é fundamental que a estratégia de RH se alinhe com a estratégia empresarial.

Em outras palavras, a execução bem sucedida da estratégia de RH ajudará no atingimento dos objetivos do negócio.

3. Desenho organizacional

A estratégia organizacional e a estratégia de RH precisam então ser traduzidas em um desenho de organização planejada para o sucesso.

Isto pode ser feito de várias formas.

O caminho mais objetivo é usar a missão organizacional, objetivos e estratégias competitivas e, com base neles, definir critérios de desenho organizacional que são então usados para elaborar o desenho organizacional real.

4. Design de Funções e Equipes

Na sequência temos que desenhar as funções e as equipes.

O design de funções é o processo de criação de funções que ajudam a alcançar objetivos organizacionais e que ao mesmo tempo devem ser motivadoras para o colaborador individual.

Este processo envolve a análise das funções, a análise de competências, e o design (ou redesign) da função.

Na sequência, vem o design de equipes.

Uma equipe é um grupo de indivíduos de alto desempenho.

Um bom design de equipe possibilita que as diferentes funções (ou unidades), tal como são definidas no design organizacional, funcionem bem.

Este retroalimenta até a conclusão bem sucedida da estratégia organizacional.

Quer conhecer mais sobre o futuro do RH? Clique aqui e leia o nosso outro artigo “Como se preparar HOJE para o Futuro do RH”

5. Planejamento de RH

O planejamento de RH está relacionado à previsão da oferta e demanda dos colaboradores.

A demanda é influenciada pela estratégia organizacional, investimentos em tecnologia e a quantidade e composição da mão-de-obra necessária no futuro.

Da mesma forma, a oferta é influenciada pela oferta interna e externa, capacidade de retenção, e pelas características comuns dos colaboradores atuais.

Com base na oferta e na demanda se estabelece então um plano de ação de pessoas.

Isto pode significar a necessidade de recrutamento ativo, movimentos internos, requalificação, um plano para aumentar a automatização, ou um congelamento das contratações, antecipação de aposentadorias e pacotes de demissão.

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6. Visão e cultura

A construção da cultura é o próximo passo no ciclo de vida de Recursos Humanos.

A cultura começa com uma visão clara do que a empresa será “um dia”.

A cultura é a execução mais operacional que ajuda a atingir essa visão.

 Os valores culturais podem moldar uma empresa.

Um ótimo exemplo é a Netflix, que construiu uma cultura de excelência focada naquilo que chamaram de valores reais ao invés de valores que soam bem.

A cultura é algo que deve ser reforçado constantemente.

Ela também proporciona uma estrutura que os gestores podem usar para falar com os colaboradores que apresentam comportamentos contrários aos valores da empresa.

A cultura é fundamental no ciclo de RH.

Segundo o renomado consultor Peter Drucker, considerado o Pai da Administração Moderna, “a cultura come estratégia no café da manhã”.

Esta citação enfatiza o papel crucial da cultura na forma como os objetivos comuns são atingidos.

7. Recrutamento e Seleção

É aqui que começa o ciclo de vida do colaborador.

A primeira fase é o recrutamento e seleção.

Trata-se de atrair e selecionar os melhores talentos.

Temas comuns aqui são marca empregadora, descrição de cargo, processo de seleção, assessments e aquisição de talentos.

Melhorar a experiência do colaborador (“employee experience”) é um dos principais objetivos do RH moderno. Saiba mais em nosso artigo “Como melhorar a experiência do colaborador com design thinking”. Clique aqui.

8. Onboarding e Indução

A indução do colaborador, também conhecida como orientação do colaborador, diz respeito a levar os novos colaboradores para um nível ótimo de produtividade e fornecer a eles toda a informação que necessitam para fazer bem seu trabalho.

Da mesma forma o onboarding dos colaboradores também está relacionado a fazer com que os colaboradores atinjam a sua produtividade ótima o mais rápido possível.

Neste ponto o colaborador estará totalmente a bordo e operando a 100% de sua produtividade.

Isto pode levar de três a nove meses dependendo da complexidade do trabalho.

Importante lembrar que no Brasil, o exame admissional do colaborador é obrigatório.

9. Avaliação e Reconhecimento

Nesta fase do ciclo de vida dos Recursos Humanos entra a gestão de desempenho.

Os colaboradores são avaliados e recebem feedback para melhorar seu desempenho.

O ciclo de gestão do desempenho foca principalmente na definição de objetivos e no acompanhamento do progresso desses objetivos.

Quando os objetivos não são atingidos ou novas habilidades são necessárias, os colaboradores serão desenvolvidos.

Quando os objetivos são alcançados o colaborador será recompensado pelo bom desempenho. 

10. Treinamento e Desenvolvimento

Esta fase do ciclo de Recursos Humanos tem tudo a ver com o desenvolvimento dos colaboradores.

Isto pode ser para melhorar as suas competências atuais, ensinar-lhes competências que necessitam para se qualificarem para uma promoção, ou uma requalificação geral porque tempos de mudança demandam mudança nas competências.

11. Engajamento e Recompensa

Da mesma forma que o RH está muito próximo à construção de uma cultura que possibilite a evolução da organização, ele está também fortemente envolvido na criação da experiência do colaborador e de outras condições que levem ao seu engajamento.

O engajamento dos colaboradores é um estado de espírito positivo, relacionado ao trabalho, caracterizado por vigor, dedicação e absorção.

Muitas vezes, o engajamento é um fator mais importante para os colaboradores permanecerem na empresa do que uma alta recompensa, embora uma compensação justa e competitiva seja um fator imprescindível para reter os colaboradores a longo prazo na organização.

Quer aprender mais sobre engajamento? Leia nosso artigo “Como associar engajamento em 3 passos“.

12. Gestão de carreiras

A gestão de carreiras e as trilhas profissionais são uma ótima forma de ajudar o colaborador a crescer profissionalmente.

Se um colaborador tem a ambição de se tornar gerente de vendas, tem que passar por várias funções comerciais para conseguir atingir este objetivo.

Planejar o seu trajeto profissional irá ajudá-los a se manterem motivados, aprender mais rapidamente e a ter um desempenho melhor, para que possam conseguir o emprego de seus sonhos.

Uma das principais ferramentas de gestão de carreira nas organizações é a Matriz “Nine Box”. Conheça o que é e como construir uma matriz nine box para a gestão de carreira dos seus colaboradores em nosso artigo completo “NINE BOX: GUIA COMPLETO“.

13. Desligamento

A fase final do ciclo de Recursos Humanos é o desligamento, que corresponde à saída ou turnover do colaborador da organização.

Para um ótimo modelo sobre como conduzir estas conversas consulte nossa post com uma lista de perguntas para a entrevista de desligamento.

Na melhor das hipóteses o colaborador irá se tornar um promotor da organização.

Ele ou ela pode trazer novos clientes e candidatos para posições em aberto.

Um exemplo são as maiores empresas de consultoria estratégica.

Depois de seu período como consultor, os ex-colaboradores geralmente acabam em funções de liderança senior em empresas multinacionais.

Nessa posição é possível que se tornem futuros clientes do seu antigo empregador.

Resumo

Como qualquer ciclo, o ciclo de vida de recursos humanos é contínuo.

Isto significa que a composição da força de trabalho (saída de pessoal, competências desenvolvidas, desempenho atual) e a composição da empresa (cultura e organização, trabalho e design de equipe) alimentam a estratégia de negócios da organização.

Como você deve se recordar, a estratégia de negócios se baseia em uma análise dos pontos fortes do negócio, e a composição da força de trabalho e da empresa desempenham um papel fundamental na modelagem dessa estratégia.

É isto que faz do ciclo de recursos humanos um ciclo de vida completo de RH.

E é por esse motivo que este modelo de ciclo de vida considera tanto as atividades de RH integradas verticalmente (a estratégia de negócios conduz à estratégia de RH, que por sua vez conduz às práticas de RH), quanto as atividades de RH integradas horizontalmente (as práticas de RH são alinhadas umas com as outras).

Perguntas frequentes

O que é o ciclo do rh?

O ciclo de vida do rh, ou ciclo de RH, é o processo contínuo de atividades integradas de RH.

O ciclo de vida do rh integra tanto a criação quanto a execução da estratégia de RH com o ciclo de vida do colaborador.

Quais são as várias etapas do Ciclo RH?

As etapas do ciclo de vida do rh incluem: estratégia de negócios, estratégia de RH, design organizacional, design de funções e times, planejamento de RH, visão & cultura, recrutamento & seleção, onboarding & indução, avaliação & reconhecimento, treinamento & desenvolvimento, engajamento e recompensa, Gestão de carreira e Desligamento.

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