Turnover: O que é? O turnover é um dos conceitos mais importantes para o RH e é um dos principais aspectos da gestão dos recursos humanos de uma organização.
Neste artigo, iremos explorar detalhadamente este conceito e a sua gestão no contexto do RH, sua definição e entendimento preciso, como classificá-lo de acordo com seus diferentes tipos, como calculá-lo, suas principais causas e algumas dicas sobre como administrá-lo, ou seja, como reduzi-lo caso exceda aquilo que pode ser considerado dentro de uma normalidade do segmento de negócio da empresa.
Tópicos
- Turnover: o que é, tradução, o que significa, conceito
- Turnover: porque é fundamental para a gestão dos recursos humanos e para o RH
- Quais são os tipos de turnover?
- Métricas de turnover: como calcular o turnover?
- O que é um bom turnover?
- Principais causas do turnover
- Dicas sobre como aumentar a retenção e reduzir o turnover de talentos
- People Analytics como um poderoso aliado na gestão do turnover
Turnover: o que é, tradução, o que significa, conceito
Turnover é uma palavra do inglês que pode assumir diferentes significados em diferentes contextos.
Em uma tradução literal, turnover quer dizer giro, rotatividade, virada, associado ao conceito de movimento.
O termo turnover pode ser usado em vários contextos diferentes, nos negócios, nos esportes, para indicar um movimento de rotação, etc.
E, da mesma forma, esta é a idéia quando falamos de turnover no contexto de uma empresa.
Por exemplo, nos negócios, esta palavra isoladamente está relacionada ao faturamento de uma empresa, seu volume de negócios, receita, giro do negócio. Neste caso é equivalente então ao “business turnover”.
No contexto de negócios, mas mais especificamente na área de RH, a palavra turnover no inglês é sempre acompanhada da palavra employee, que significa, funcionário.
Desta forma, no RH temos o employee turnover, ou, traduzindo para o português, o giro ou a rotatividade dos colaboradores.
De acordo com a própria definição ou conceito de giro ou rotatividade, o turnover ou rotatividade dos funcionários diz respeito conceitualmente ao movimento de saída dos colaboradores em uma empresa, quando uma pessoa deixa uma organização, seja por iniciativa própria ou por iniciativa da empresa.
Então, pode ocorrer uma substituição por uma outra pessoa nesta mesma posição, ou eventualmente a empresa pode não efetuar nenhuma substituição da pessoa que saiu.
Então, o fato gerador do turnover ou rotatividade é a saída de um colaborador. Este é o fato que provoca a movimentação no quadro e iremos explorar este tema de maneira mais profunda nos tópicos abaixo.
O turnover é o fim da linha do colaborador na organização, a última etapa do ciclo do RH. Para saber mais sobre o ciclo completo do RH clique aqui.
Turnover: porque é fundamental para a gestão dos recursos humanos da empresa e para o RH?
Já falamos que a saída de um colaborador é um movimento que pode ocorrer ou por sua iniciativa ou por decisão da empresa.
O primeiro tipo, iniciativa do colaborador, é o que chamamos de turnover voluntário. Ou seja, quando a saída ocorre por livre e espontânea vontade do colaborador, voluntariamente.
O turnover involuntário é, então, a saída por iniciativa da empresa, quando não é voluntário por parte do colaborador. Neste caso, a saída de um colaborador é planejada e administrada por parte da empresa, ou seja, a empresa tem total controle sobre a situação.
Em função do controle de que a empresa dispõe neste caso, turnover involuntário, tendo condição de administrar o processo e as suas consequências, iremos nos concentrar neste artigo ao primeiro caso, do turnover voluntário, sobre o qual a empresa não tem qualquer controle e não tem possibilidade de administrar as consequências e custos de perder colaboradores importantes para a sua operação.
Então, quando um colaborador essencial, seja do ponto de vista operacional ou estratégico, decide deixar uma organização por sua própria decisão, voluntariamente, esta passa a ter que lidar com uma série de consequências negativas de impactos imediatos sobre o dia a dia normal de sua operação.
Por exemplo, a saída de um colaborador essencial implica em problemas de continuidade das atividades exercidas por este colaborador, perda de experiência e conhecimento acumulados, integração / entrosamento com a equipe direta e network com outras áreas da empresa, criatividade e talento individual e assim por diante.
Ou seja, perder talentos, sejam operacionais ou estratégicos, significa um impacto imediato e negativo para qualquer negócio.
Além do impacto da perda de um recurso humano valioso em si, a saída implica em uma série de custos adicionais e não previstos. Isso até que a situação seja normalizada através de uma reposição atuando no nível de desempenho de um colaborador eficaz e eficiente anterior.
Neste caso temos custos diretos com a substituição, tais como todos aqueles relacionados ao recrutamento e seleção, desde o custo dos anúncios da vaga, tempo de todos os envolvidos no processo de contratação, custos relacionados a insituições externas como agências de emprego e consultorias de recrutamento e seleção, etc.
Além dos custos diretos, temos também custos indiretos para o negócio, tais como o custo do onboarding do novo colaborador, o custo da perda de produtividade até que o novo colaborador esteja plenamente operacional e tenha atingido o nível ótimo de produtividade da posição, etc.
Mas, como se diz no ditado, “ninguém é insubstituível” ou “vida que segue”. E essa é a lógica vigente nos negócios no caso do turnover.
Então, nestes casos de posições essenciais, a empresa ou substitui o colaborador que saiu por um outro colaborador já existente na empresa (o que de outra forma abre uma lacuna no caso deste último), o que chamamos de contratação ou reposição interna, ou parte para uma contratação no mercado de trabalho, uma contratação ou reposição externa, caso não tenha ninguém disponível para a reposição.
É pelos motivos e custos relacionados acima que o turnover é um aspecto fundamental para a gestão dos recursos humanos de uma organização e deve ser mantido no nível mais baixo possível nos casos das posições essenciais do negócio, seja em função da complexidade / dificuldade de reposição da posição, seja pela perda de talentos que se constituem em verdadeiros diferenciais para o negócio.
E é assim também do ponto de vista do RH, que é a área responsável pelas políticas e procedimentos da gestão dos recursos humanos da organização, ou seja, o RH tem responsabilidade operacional direta tanto pela reposição à altura do recurso que saiu quanto pela existência de políticas e práticas de recursos humanos que aumentem a atratividade da empresa para os colaboradores promovendo a permanência dos talentos pelo prazo mais longo possível.
O RH busca que os colaboradores se mantenham motivados, felizes e tenham uma ótima perspectiva de futuro. Para que, assim, permaneçam trabalhando na empresa e sejam “blindados” da melhor forma possível às investidas dos principais concorrentes de talentos.
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Quais são os tipos de turnover?
Como dissemos no tópico anterior, temos os conceitos de turnover voluntário e o involuntário.
Além destes conceitos, temos também, dentro do turnover voluntário que é o foco da nossa discussão neste artigo, o conceito de turnover desejado e indesejado. São também chamados em algumas literaturas de turnover funcional ou disfuncional, respectivamente.
Sob o ponto de vista da empresa nem todo turnover é ruim.
Quando o colaborador apresenta baixo desempenho na função pode ser vantajoso para a empresa que ele saia, abrindo a oportunidade para que a empresa o substitua por um novo colaborador com melhor desempenho e consequente maior qualidade e produtividade na função, gerando obviamente um ganho.
Particularmente no Brasil, sendo um país com tantos encargos trabalhistas, a empresa tem também no caso do pedido de demissão por parte do funcionário, a vantagem de se livrar dos encargos trabalhistas de demissão, que de outra forma teriam que ser pagos pela empresa caso a demissão fosse por sua iniciativa.
Neste caso, temos então o que é conhecido como turnover desejado ou funcional.
No caso oposto, quando a empresa não tinha qualquer intenção de perder o colaborador e este toma a iniciativa do desligamento, pedido de demissão, temos o turnover indesejado.
Assim a empresa avalia o colaborador como tendo bom desempenho e não tinha a intenção de demiti-lo recebendo esta notícia como uma surpresa.
Este é o turnover que é o centro da nossa discussão.
Trata-se daquele recurso que a empresa não gostaria de perder, mas que alheio à vontade dela, tem a intenção de deixar a empresa.
Este é, portanto, o tipo de turnover que mais requer a ação gerencial, seja na tentativa de reter o colaborador que manifesta sua decisão, seja no sentido de evitar ou minimizar que este movimento ocorra com outros colaboradores considerados essenciais dentro da organização.
Por outro lado, o turnover voluntário é uma ocorrência normal da vida, à medida que os colaboradores buscam novas oportunidades em função de estarem insatisfeitos em suas funções atuais por uma série de razões.
Apesar disso ele ainda é uma atividade que custa bastante.
Leve em consideração os custos de substituição, anúncio de uma nova vaga, custos de se ter uma posição vaga, custos de recrutamento, onboarding, treinamento do novo colaborador.
Por tudo isso fica fácil entender porque as empresas tem que ter um entendimento claro sobre o que significa o turnover voluntário e como desenvolver ações para minimizá-lo.
E porque este turnover indesejado ocorre?
Veremos algumas das principais causas deste turnover no próximo tópico deste artigo.
Ainda dentro desta classificação de turnover indesejado, podemos dividi-lo em 2 outras categorias: o turnover evitável e o inevitável.
O turnover evitável diz respeito a motivos para saída que seriam evitáveis como o próprio nome diz, ou de outra forma, que dizem respeito a causas que estão dentro do controle da empresa, ou que a empresa tenha condição de resolver para evitar que ocorram.
Exemplos de causas relacionadas a turnover evitável são questões com a gerência ou chefia direta, insatisfação com a função, cultura organizacional tóxica, falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional, remuneração, etc.
Ou seja, são razões que podem ser equacionadas através de políticas e práticas de recursos humanos na empresa como um todo, ou relativas a questões específicas com o colaborador dentro do ambiente de trabalho.
No caso do turnover inevitável, por outro lado, este está relacionado a questões fora do controle da empresa e sobre as quais a empresa não tem qualquer possibilidade de ação para evitar ou reduzir.
Exemplos de causas relativas a turnover inevitável são mudança para outra cidade / estado, mudança de carreira, necessidade de se dedicar ao cuidado de algum familiar, entre outras.
Métricas de Turnover: Como calcular o turnover?
Como já dizia o guru Peter Drucker, considerado o Pai da Administração, só é possível gerenciar ou controlar aquilo que se consegue medir.
E não é diferente com o turnover.
Para podermos entender a dimensão de um determinado problema, bem como de que forma este problema está ocorrendo, tendo algum tipo de ligação com localização, idade, tempo no trabalho, gênero, etc, precisamos calcular o turnover e análisá-lo em diferentes perspectivas.
Ou seja, não basta somente calcular o turnover ou a sua respectiva taxa, de maneira geral para toda a organização.
O turnover dos colaboradores, mais conhecido por um indicador através de sua taxa, a taxa de turnover, corresponde à proporção de colaboradores que deixaram a organização ao longo de um determinado período de tempo expresso como uma porcentagem do quadro total de colaboradores.
Existem várias formas de se customizar este cálculo para atender a propósitos específicos, seja relacionado ao período de referência de cálculo, seja em relação ao segmento específico de colaboradores que se deseja analisar.
Por exemplo, podemos ter a taxa de turnover dos primeiros 90 dias para avaliar os novos colaboradores, a taxa de turnover a 6 meses ou 1 ano, a taxa de turnover dentro do grupo de alto potencial da organização, a taxa de turnover entre pessoas até 30 anos de idade, a taxa de turnover dentro do grupo de pessoas do sexo feminino, o turnover desejado vs turnover indesejado e assim por diante.
Estes diferentes cortes proporcionam muitas informações úteis para se entender os reais motivos do alto turnover e de onde ele se situa eventualmente.
O cálculo correto do turnover por si só demanda um artigo exclusivo.
E foi isto o que fizemos.
Clique no link do nosso artigo Cálculo de Turnover para ter uma visão completa sobre como calcular e analisar o turnover de forma correta.
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O que é um bom turnover?
Não existe nenhum nível pré-estabelecido a partir do qual o turnover dos colaboradores passa a ter um impacto negativo sobre o desempenho de uma organização. Isto depende muito dos tipos de mercados de trabalho em que a organização compete.
Por exemplo, nos casos ou posições em que é relativamente fácil atrair, encontrar e treinar novos colaboradores rapidamente e a um custo razoável, é possível manter um alto nível de qualidade dos serviços prestados apesar de se ter uma alta taxa de turnover.
Entretanto, especialmente nos casos em que as habilidades necessárias são difíceis de encontrar, onde os custos de recrutamento são elevados ou onde pode se levar várias semanas para preencher uma vaga, o turnover pode ser bastante problemático.
Quanto mais valiosos forem os colaboradores em questão, por exemplo, profissionais com elevado nível de especialização em determinadas habilidades ou com fortes relacionamentos com os clientes, mais prejudicial é o turnover, especialmente se eles saem para trabalhar nos concorrentes diretos.
Todas as organizações precisam ter consciência sobre as taxas de turnover de seus colaboradores e entender como elas afetam o desempenho e a capacidade da organização em atingir os seus objetivos estratégicos.
As razões por trás do turnover podem evidenciar questões dentro do quadro de pessoal tais como insatisfação com as oportunidades de desenvolvimento de carreira.
As empresas tem que se esforçar para solucionar quaisquer questões neste sentido e buscar garantir que os seus colaboradores tenham uma ótima experiência no trabalho, o que acaba se refletindo em uma ótima qualidade de trabalho no geral.
A retenção dos colaboradores é apoiada através de um recrutamento e um onboarding eficaz, ou seja, contratar certo é fundamental e, uma vez que se acertou na contratação, o processo de integração do novo colaborador é chave para a sua permanência após o período inicial.
Principais causas do turnover voluntário
Os colaboradores deixam as empresas por diferentes motivos.
Em algumas vezes é a atração exercida por um novo emprego ou empresa ou a perspectiva de passar algum tempo se dedicando a algum outro objetivo pessoal. Em algumas outras situações eles são meio que “empurrados” a olhar para outras alternativas em função da insatisfação com o emprego atual.
Estes fatores que “empurram” o colaborador a olhar para fora vão desde a falta de oportunidades de desenvolvimento de carreira até mudanças organizacionais.
O movimento também pode ser causado através de uma combinação de ambos os fatores, ou seja, fatores que puxam e fatores que empurram o colaborador a analisar outras alternativas.
Uma das razões fundamentais para uma decisão individual deste tipo pode ser o relacionamento ruim com o superior imediato, levando à desmotivação.
É importante entender porque as pessoas saem da organização. Apesar disso, pode ser bastante difícil levantar informações precisas sobre as verdadeiras razões dos pedidos de desligamento em função de que as pessoas podem expressar motivos diferentes dos reais, para não realizar críticas sobre seus gestores, colegas ou a organização de uma maneira geral, preferindo alegar motivos menos conflituosos para suas saídas.
Ao usar entrevistas de desligamento para perguntar sobre os motivos de saída o entrevistador não deveria ser o próprio gestor da pessoa. Deve-se garantir a confidencialidade e o propósito da entrevista deve ser claramente explicado.
Usar um prestador de serviços externo para realizar as entrevistas de desligamento certamente irá ajudar a organização a levantar dados mais precisos sobre os motivos das saídas, uma vez que os antigos colaboradores estarão mais dispostos a colaborar honestamente e com a garantia do anonimato.
Métodos alternativos para se levantar dados sobre os motivos de desligamento podem ser o uso de pesquisa de atitude confidenciais para os colaboradores atuais incluindo questões sobre intenção de deixar a empresa ou questionários confidenciais enviados para os ex-colaboradores na saída ou após um período de tempo que deixaram a empresa.
É obviamente também muito importante considerar as experiências daqueles que permanecem na organização.
Realizar entrevistas de desligamento irá proporcionar dados úteis mas levantar dados sobre os colaboradores atuais (como as pesquisas de engajamento e de atitude) poderão ajudar a identificar questões potenciais de retenção antes que estas questões levem à saída efetiva dos colaboradores e ajudar a minimizar os resultados subsequentes negativos do turnover.
Dicas sobre como aumentar a retenção e reduzir a rotatividade colaboradores essenciais
A retenção dos colaboradores é o inverso do turnover, seja no seu conceito, seja em relação à sua medida.
Reter os funcionários essenciais evita todos os custos e os problemas relacionados ao turnover que mencionamos anteriormente.
A retenção está relacionada ao nível que a organização consegue reter seus colaboradores, relativo ao de colaboradores com um determinado tempo de casa específico (geralmente 1 ano ou mais) expresso como uma porcentagem sobre o quadro de funcionários. Ou seja, é o inverso do turnover.
Pagar mais? Proporcionar mais oportunidades de treinamentos? Aumentar o poder da equipe de gestão da organização?
Estas são todas estratégias bastante conhecidas para reduzir o turnover voluntário, mas o que efetivamente funciona e por onde começar?
Passo 1
Descubra se realmente existe um turnover fora do normal da sua empresa em relação às empresas do seu segmento de atividade. Você pode fazer isto comparando o turnover da sua empresa com os benchmarks do seu segmento.
Se a resposta for sim, então faça uma análise do turnover voluntário.
Se por outro lado, a resposta for não, monitore os níveis de engajamento dos seus colaboradores e realize melhorias. O pior que você pode fazer é não fazer nenhuma mudança e permanecer acomodada com as suas práticas de RH.
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Passo 2
Realize a sua análise de turnover dos colaboradores respondendo às seguintes perguntas:
Porque as pessoas estão saindo da empresa?
Obs: categorize apropriadamente os motivos das saídas para garantir que os seus dados sejam suficientes para elaborar um plano de ação. Saída por “evolução de carreira” é um motivo possível, mas pode gerar interpretações distintas. Procure detalhar melhor as suas categorias. Por exemplo, “Que tipo de evolução de carreira?”, “Movimentação horizontal?” “Para um setor diferente?” (veja a lista de principais motivos do turnover voluntário para criar as suas próprias categorias.
Quem está saindo da empresa?
Levante os dados demográficos, tais como o grupo de colaboradores ao qual a pessoa pertence, cargo, idade, gênero, área / departamento, etc.
Entenda a relação custo benefício das pessoas que estão se desligando. Quanto custa cada vez que uma pessoa deixa a organização?
Você pode levantar alguns dos dados para as perguntas acima através:
- Entrevistas de desligamento
- Entrevistas de retenção (entrevistas com os talentos de alto desempenho da organização para verificar se está tudo OK com eles)
- Pesquisas de satisfação e engajamento dos colaboradores
Passo 3
O custo do turnover é alto, e é por este motivo que você tem que desenvolver uma estratégia de retenção para prevenir a ocorrência do turnover voluntário.
Com base nos dados acima, você passa a ter alguns fatores a partir dos quais você pode desenvolver algumas soluções.
Veja quais são as ações mais fáceis e com proporcionalmente maior potencial de resultados para você priorizar e implementar em primeiro lugar.
Depois foque nos itens que são possíveis de serem implantados. Por exemplo, pode ser que você não tenha possibilidade de realocar uma determinada pessoa mas você pode analisar se o salário desta pessoa está subavaliado em comparação com o mercado.
As iniciativas abaixo podem servir como inspiração para a elaboração da sua estratégia de retenção:
Melhore o seu processo de contratação
Revise o seu processo de contratação e verifique se existem problemas. Talvez os novos contratados não tenham as competências requeridas para desempenhar bem em suas funções (e na sequência, a empresa não proporcionou oportunidades adequadas de treinamento), o que pode resultar em insatisfação no cargo e problemas de engajamento, seguido pela saída do colaborador. O problema também pode estar relacionado ao estabelecimento de expectativas irrealistas para a função no processo de recrutamento. Nestes casos, você pode ter que incluir um teste prático para efetivamente verificar se os candidatos tem (ou não) as habilidades que a empresa está buscando e, ao mesmo tempo, apresentar aos candidatos uma prévia realista da função.
Utilizar uma consultoria de recrutamento e seleção também pode aumentar significamente a qualidade do seu processo de contratação.
Revise o seu pacote de remuneração e benefícios.
Este é um item que tem que estar sempre alinhado com os concorrentes e ser adaptado constantemente. Busque ser criativa na forma como você reconhece e recompensa os colaboradores – pagar mais que os concorrentes nem sempre é possível. Como um exemplo disso, você pode proporcionar experiências incríveis para as pessoas que atingem aniversários marcantes de empresa, como 10 anos, 15, 20 anos, etc. Esta iniciativa pode funcionar muito bem em função de que as recompensas podem ser personalizadas de acordo com as preferências de cada colaborador.
Busque melhorar o engajamento dos colaboradores.
Colaboradores engajados são menos propensos a deixar a empresa. Então, é fundamental construir estratégias para engajar e motivar os colaboradores. Por exemplo, o trabalho flexível pode ser uma das opções para aumentar a motivação e o engajamento dos colaboradores, quanto maior a flexibilidade melhor, seja de horários, local de trabalho, trabalho em tempo parcial ou integral, etc.
Apoie o crescimento e os objetivos de carreira dos colaboradores.
Construa trilhas de carreira, disponibilize oportunidades para aprendizado e treinamento. Você também pode fazer coisas que não demandem muito orçamento como aprendizado com pares, rotação de cargos, movimentação entre diferentes departamentos ou mesmo mudança de locais de trabalho.
Realize entrevistas de desligamento e de retenção.
Busque entender porque os colaboradores permanecem na sua organização e veja se existe algo então que você possa intensificar. E, se eles já tomaram a decisão de sair, busque descobrir porque tomaram esta decisão. Então construa um plano de ação para atacar estes pontos de dor. Quando os colaboradores saem, aproveite a oportunidade para contratar os talentos certos.
Construa um ambiente de trabalho inclusivo.
Os colaboradores tem uma propensão maior a permanecer nos ambientes em que se sintam ouvidos, respeitados e valorizados. Invista os seus esforços na construção de um ambiente com estas características.
Passo 4
Avalie as iniciativas acima ao longo do tempo. Verifique os custos associados e se elas tem algum impacto direto sobre a taxa de turnover voluntário.
People Analytics como um poderoso aliado na gestão do turnover
Não seria excelente poder identificar os colaboradores do grupo dos maiores talentos que tem maior propensão ou risco de deixar a organização?
Obviamente de posse de uma informação tão valiosa quanto essa o RH pode se antecipar através de ações assertivas de retenção. Assim, é possível evitar que os talentos que a organização quer manter tomem esta decisão antes que seja tarde.
Mas, como isto é possível?
É aí que entra people analytics, ou análise de dados de pessoas ou de RH, através da utilização de técnicas de análise preditiva, para ranquear em uma escala de risco as diferentes probabilidades ou propensões a deixar a empresa de cada colaborador.
Diferentes fatores podem influenciar a decisão de saída do colaborador, como por exemplo, distância casa-trabalho, idade, gênero, salário, oportunidades de carreira, desempenho, etc.
Na análise preditiva, que pode ser por exemplo uma regressão multi variável, é possível analisar e dimensionar o efeito das diferentes variáveis que influenciam este risco a partir da base de dados histórico e desenvolver um modelo preditivo que irá produzir como resultado uma medida do risco relativo individual de cada colaborador deixar a organização.
Desta forma é possível ordenar esta análise e identificar os colaboradores específicos com risco mais alto, e assim, desenvolver planos de ação personalizados para buscar garantir a permanência destes colaboradores chave.
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