A avaliação de desempenho é uma prática usual em relação à gestão dos colaboradores.
Neste artigo, vamos nos aprofundar sobre o que é a avaliação de desempenho e discutiremos os diferentes tipos existentes. Explicaremos como medir o desempenho no trabalho e compartilharemos um modelo para a avaliação de desempenho dos colaboradores.
Tópicos
- O que é avaliação de desempenho?
- O que é desempenho na função?
- Qual é o principal objetivo da avaliação de desempenho?
- 5 fatores de sucesso para uma avaliação de desempenho
- Modelo para avaliação de Desempenho
O que é Avaliação de Desempenho?
Avaliação de desempenho, também conhecida como revisão de desempenho, avaliação de performance ou ainda avaliação (de desempenho) dos colaboradores é um método utilizado para se medir constantemente o desempenho dos colaboradores e suas contribuições no trabalho com o objetivo final de melhorar suas atuações dentro da organização.
As avaliações de desempenho ajudam a fornecer “feedbacks” para o colaborador e ajudam nas decisões sobre remuneração variável, remuneração atrelada a desempenho, aumentos salariais e concessão de bônus aos colaboradores.
Um conceito fundamental da avaliação de desempenho é que se trata de uma responsabilidade compartilhada entre o colaborador e o seu respectivo gestor.
Enquanto o gestor é o responsável pela liderança deste processo, o envolvimento ativo do colaborador cria a aceitação necessária para gerar os aprimoramentos para os quais a avaliação de desempenho foi definida originalmente. Discutiremos isto mais em detalhe ao longo deste artigo.
A avaliação de desempenho é uma das componentes do ciclo de gestão de desempenho.
A diferença entre a avaliação de desempenho e a gestão do desempenho é que esta última engloba todas as interações entre o colaborador e o seu gestor que ajudam na melhoria do desempenho do colaborador.
A avaliação de desempenho é uma conversa geralmente individual que ocorre com regularidade como parte do ciclo de gestão de desempenho, na qual o colaborador é formalmente avaliado.
A gestão de desempenho inclui todas as reuniões formais e informais que listamos no quadro abaixo.
Estas podem ser tanto reuniões planejadas quanto não planejadas.
A avaliação de desempenho é o processo com o qual todos estamos mais familiarizados.
Geralmente ela ocorre uma ou duas vezes por ano. No início e próximo ao redor da metade do ano.
Estas são reuniões formais nas quais o gestor direto ou supervisor avalia o desempenho em relação às principais atividades e responsabilidades do colaborador.
Com base na avaliação de desempenho, uma pontuação de desempenho é estipulada, o que é usado como base para decisões sobre promoções, reconhecimentos, gratificações, bônus e demissões.
O que é Desempenho na Função?
Em função de que as avaliações de desempenho tem como objetivo avaliar e melhorar o desempenho na função, é importante primeiramente definir o que se entende como desempenho na função.
Desempenho na função é o nível comparativo em relação ao qual o colaborador atende ou satisfaz as exigências e realiza as atividades que constam em sua descrição de função ou de cargo.
Pessoas com bom desempenho na função atendem satisfatoriamente e plenamente os requisitos de seus cargos, atingem os objetivos de suas posições e atendem ou atingem os critérios de desempenho esperados.
Os colaboradores também podem contribuir para as suas organizações através de comportamentos que não estejam diretamente relacionados às atividades de seus cargos na descrição de função.
Isto é chamado de desempenho extra função, desempenho no contexto ou ainda por comportamentos de cidadania corporativa.
Este comportamento extra função envolve, por exemplo, ajudar os colegas com o trabalho quando retornam de afastamento, colaborar com outros colegas que possuem dificuldade em trabalhar com alta pressão no trabalho ou ainda a proatividade na realização de tarefas que não estejam na descrição de cargo formal mas que efetivamente contribuem com a organização de maneira geral.
Tanto os comportamentos dentro da função quanto os extra função são aspectos importantes e devem ser levados em consideração no momento da avaliação de desempenho dos colaboradores.
Qual é o principal objetivo da avaliação de desempenho?
O objetivo principal da avaliação de desempenho é medir e entender o desempenho individual do colaborador.
Isto obviamente ajuda a entender o desempenho das diferentes equipes e até mesmo, nos maiores níveis de agregação, entender o desempenho de áreas e da própria empresa como um todo.
Neste processo, tanto os gestores diretos quanto o RH avaliam as metas, respectivos resultados e a execução das atividades em linha com a expectativa da organização para que a empresa possa analisar a evolução dos colaboradores e tomar as decisões de pessoal de acordo com os seus melhores interesses.
De forma resumida, podemos citar como principais objetivos da avaliação de desempenho:
- Identificar pontos fortes e pontos de melhoria e dar feedback ao colaborador, guiando seu processo de desenvolvimento dentro da função através de planos de desenvolvimento individuais (PDIs) e preparação para maiores desafios;
- Utilizar os resultados da avaliação de desempenho para subsidiar tomadas de decisão de pessoas, tais como promoções, aumentos salariais, capacitação, desligamentos, etc.
- Identificar gargalos estruturais de processos, sistemas, etc, que estejam limitando o desempenho do colaborador para desenvolver planos de ação para minimizá-los ou mesmo eliminá-los, propiciando melhoria no desempenho e resultados.
- Através de avaliações objetivas e justas, aumentar o nível de engajamento e comprometimento dos colaboradores na organização, aumentando a satisfação com a organização e reduzindo o turnover.
5 Fatores de Sucesso de uma Avaliação de Desempenho
Todas as empresas realizam as avaliações de desempenho com suas particularidades.
Apesar disso, existem algumas melhores práticas sobre a avaliação de desempenho que todo gestor deveria conhecer.
Tenha um roteiro claro para conduzir a avaliação de desempenho
Tanto gestores quanto colaboradores podem se sentir desconfortáveis durante a avaliação de desempenho.
Este é, sem dúvida, o contexto mais formal em que eles se encontrarão durante todo o ano e ele não ocorre com frequência suficiente para que se torne uma situação comum e amistosa.
Usar um formulário para avaliação de desempenho ou um roteiro para sua realização ajuda bastante tanto em relação à preparação desta reunião quando na realização da avaliação em si.
Envolva o colaborador o máximo possível
Um dos principais problemas com avaliações de desempenho é a falta de comprometimento do colaborador.
Uma meta análise realizada por Cawly, Keeping & Levy (1998) demonstrou que existe uma forte correlação entre a participação dos colaboradores e suas reações.
A participação do colaborador é a medida na qual ele está preparado para participar ativamente na reunião de avaliação de desempenho.
Os resultados desta meta análise mostraram que os colaboradores que participaram de suas avaliações de desempenho se sentiam mais satisfeitos com o processo, avaliaram o processo como sendo muito mais justo, útil, e se sentiam muito mais motivados para melhorarem. Um alto grau de participação do colaborador na avaliação era a causa responsável por explicar 40% na variação em satisfação com o processo, 35% em sua justiça, 30% na sua utilidade e 19% em relação à motivação para melhorar.
Comece pelas notícias ruins
A maioria de nós aprendeu a começar pelas boas notícias antes de contar as más notícias e sugestões para melhoria.
De acordo com Daniel Pink (2018), os colaboradores ficam mais satisfeitos quando as más notícias são discutidas no início da avaliação. Desta forma, as notícias positivas são guardadas para o final da conversa de forma que a reunião termine em um contexto positivo.
Os colaboradores querem feedback mais frequentes
Receber feedback uma vez por ano não é algo que irá melhorar o desempenho ao longo do tempo. Os colaboradores relatam que estão em busca de feedbacks mais frequentes, de forma continua para fazerem melhor seus respectivos trabalhos. Encontre formas que possibilitem aos gestores interagirem sobre o desempenho na função regularmente com os seus colaboradores usando a tecnologia.
A leitura continua abaixo
Documente detalhadamente as reuniões de avaliação de desempenho dos seus colaboradores
Decisões importantes sobre quem promover, quais salários aumentar e também quem demitir são baseadas em informações de gestão de desempenho.
Desta forma, as avaliações de desempenho devem ser documentadas detalhadamente e com cuidado.
Dados de desempenho devem ser avaliados e reportados de forma padronizada em toda a organização e armazenados em um banco de dados centralizado, por exemplo em um sistema de gestão de desempenho.
Isto é importante também quando você muda para um feedback mais contínuo.
Em um paper de 2016 do Neuro Leadership Institute, os pesquisadores relatam que 91% das empresas que adotaram gestão de desempenho contínua mostraram dados melhores em relação a decisões sobre pessoas. Estas empresas também relataram que obtiveram melhores resultados na remoção de vieses em promoções.
Modelo de Avaliação de Desempenho
Um modelo de avaliação de desempenho geralmente apresenta várias componentes.
No cabeçalho, aparece o nome do avaliado com o seu ID de funcionário e a data da avaliação, conjuntamente com o nome do avaliador / gestor direto e o período de avaliação.
A seguir, geralmente existe uma seção de desempenho seguida de outra de comportamento.
Na seção de desempenho o gestor pode classificar o colaborador de acordo com diferentes critérios. Estes podem ser competências ou dentro de uma escala de desempenho no trabalho mais simples. Ambos servem para avaliar o desempenho do colaborador em sua função atual.
Na seção comportamental o colaborador pode ser avaliado em relação à contribuição extra (além do que está na descrição de cargo) que realiza (ou não). Isto inclui avaliações sobre à sua qualidade no trabalho em equipe, colaboração com os demais integrantes da equipe e comprometimento com a organização.
O modelo ou formulário de avaliação de desempenho normalmente também inclui uma seção sobre pontos para melhoria, a serem especificados pelo avaliador e pelo avaliado.
Competências
As funções normalmente tem um conjunto pré-estabelecido de competências para que sejam desempenhadas com sucesso. Estas competências são divididas em duas categorias: competências essenciais e competências específicas da função.
Competências essenciais são as competências que todos os colaboradores na organização tem que ter. Estas competências são definidas pela alta direção e todos na empresa tem que ter, no mínimo, um entendimento sobre elas. Quanto mais sênior a função mais alto o nível exigido da competência. Um exemplo é ser uma pessoa de negócios em uma empresa de consultoria, onde todos os associados e sócios tem que trabalhar para gerar mais receitas tanto de clientes novos quanto dos existentes.
Competências específicas da função são geralmente definidas pelo Gestor direto com o RH. Estas são competências necessárias para um desempenho superior na função. Para cada uma destas competências, são definidos entre três e cinco níveis e seus respectivos comportamentos associados. O colaborador é então avaliado em qual nível / ranking ele(a) se posiciona em relação a cada uma das competências.
Veja abaixo um exemplo de como funciona. Como você pode notar, neste caso está se utilizando uma escala de 5 pontos em 3 níveis de competência.
Avaliação Comportamental das Competências
Desempenho na função e escalas de comportamento
Esta abordagem é a mais usada na literatura científica.
Ao estudar desempenho individual é impossível criar uma avaliação customizada para todas as funções.
Ao invés disso, os pesquisadores buscaram descobrir uma forma única para avaliar todas.
Os pesquisadores usam uma ferramenta para medir duas componentes: comportamento na função e comportamento além da função (extra).
O comportamento na função envolve todas as atividades relevantes para a descrição de cargo do colaborador.
As questões consideram as seguintes afirmações e ter estas questões respondidas pelo supervisor ou gestor direto é uma maneira rápida de avaliar o desempenho de uma pessoa.
- O colaborador atinge o objetivo da função / cargo
- O colaborador atende os critérios para desempenho
- O colaborador preenche todos os requisitos da função / cargo
A segunda componente é o comportamento além ou extra função.
Comportamentos extra função são todos aqueles que vão acima e além do que está na descrição de cargo.
Eles incluem ajudar os companheiros no trabalho, organização de um evento da equipe e outros.
- O colaborador ajuda os outros da equipe com seu trabalho quando eles passaram por afastamento
- O colaborador ajuda os outros com o aumento da sua carga de trabalho (auxilia os outros até que eles consigam superar as dificuldades)
- O colaborador se voluntaria para realizar outras atividades que normalmente não fazem parte da sua descrição de cargo
Com base nas pontuações em relação a estes comportamentos o gestor direto consegue avaliar o desempenho do colaborador em ambas componentes.
Uma componente final que geralmente é incluída é um item com o potencial do colaborador.
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