Um plano de desenvolvimento individual (PDI) é uma das ferramentas que os empregadores podem usar para ajudar os colaboradores a melhorar seu desempenho no trabalho e alcançar seus objetivos de carreira com incentivo externo. Os planos de desenvolvimento individual e seus planos de ação são especialmente eficazes quando os profissionais e líderes de equipe colaboram honestamente de maneiras específicas que beneficiam o funcionário, o gerente, a equipe e a empresa como um todo.

Esses planos podem ser particularmente eficazes se você seguir um modelo específico seguindo um passo a passo com cada colaborador da sua organização. Agora, vamos aprender sobre planos de desenvolvimento individuais, como criá-los e como usar os modelos fornecidos que podem ajudá-lo a começar muito mais rapidamente.

RESUMO

• O que é um plano de desenvolvimento individual (PDI)?
• Componentes de um plano de desenvolvimento individual (PDI)
• Plano de desenvolvimento individual como fazer
• Modelo de plano de desenvolvimento individual (PDI)
• Exemplo de plano de desenvolvimento
• Perguntas frequentes sobre o plano de desenvolvimento individual (PDI)

O QUE É UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL (PDI)

Um plano de desenvolvimento individual (PDI) é um acordo personalizado entre um colaborador e seu empregador que detalha novas habilidades a serem adquiridas ou aprendidas e como o desempenho pode ser aprimorado dentro de um prazo específico. Também inclui um plano de ação para esses objetivos.

Ao criar um processo documentado, o plano apresenta os pontos fortes e fracos percebidos de um funcionário em texto simples que pode ser consultado posteriormente.

Por causa de seu componente de plano de ação, um modelo para um plano de desenvolvimento individual cria etapas claras e acionáveis ​​que ajudam os colaboradores a trabalhar em seu desenvolvimento profissional.

COMPONENTES DE UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL (PDI)

A estrutura de um plano de desenvolvimento individual pode variar de certas maneiras de uma organização para outra, e essa personalização é útil para transformar o documento em um modelo contextualizado e utilizável. No entanto, por uma questão de simplicidade, os componentes essenciais de qualquer plano de desenvolvimento devem incluir o seguinte:

• Objetivos e aspirações profissionais
• Pontos fortes e talentos
• Oportunidades de desenvolvimento
• Planos de ação

Com essas seções, colaboradores e gerentes podem articular mais facilmente qualidades ou fraquezas específicas e desenvolver metas claras e viáveis ​​e o que é necessário para alcançá-las.

Para os funcionários que buscam avanço, os modelos de plano de desenvolvimento individual (PDI) permitem documentar etapas acionáveis ​​que podem ajudar a melhorar a liderança e outras habilidades. Para os colaboradores que não buscam promoção, as metas podem ser estruturadas em torno de melhorias em sua função atual e novas contribuições que podem gerar para a empresa.

Os planos de desenvolvimento são ferramentas úteis para os gerentes porque podem ajudar a determinar se um funcionário cumpriu determinadas etapas, entender suas qualidades e identificar áreas de melhoria. Tudo isso ajuda os gerentes a avaliar os candidatos de forma mais objetiva.

Aqui está um detalhamento de cada seção básica de um plano de desenvolvimento:

Objetivos e aspirações profissionais

Uma seção de objetivos e aspirações profissionais deve listar as metas de produtividade e promoção alcançáveis ​​de um colaborador, bem como as datas de metas e realizações reais. Pode incluir projetos específicos que o funcionário deseja concluir, resultados de produtividade que gostaria de alcançar e aspirações de promoção para um determinado nível dentro da empresa.

Pontos fortes e talentos

Use a avaliação de desempenho do colaborador, se disponível, ou uma lista de competências essenciais para identificar conhecimentos, habilidades e talentos específicos que ele possui. O feedback positivo é importante e enfatizar os pontos fortes ajuda os funcionários a criar confiança e prontidão para novos desafios.

Oportunidades de desenvolvimento

Liste cada oportunidade de desenvolvimento com uma meta correspondente. Por exemplo, se a oportunidade de desenvolvimento for “habilidades de comunicação”, o objetivo pode ser uma nota satisfatória para um curso de escuta ativa ou oratória.

Planos de ação

Os planos de ação devem ser específicos, adaptados individualmente e alcançáveis. Eles também devem trabalhar para beneficiar a equipe de um funcionário. Algumas ações comuns que um colaborador pode incluir são:

• Mentoria de outros
• Aprendendo com um mentor
• Concluindo o curso de desenvolvimento
• Ingressar em uma organização profissional
• Obtenção de certificações profissionais
• Liderar ou apresentar em reuniões
• Cross-training para outra posição
• Participar de conferências ou seminários profissionais
• Criação de programas de aprendizagem para outros membros da equipe
• Assumir tarefas mais desafiadoras em sua função atual
• Coordenação de eventos de teambuilding
• Voluntariado com grupos comunitários

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PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL COMO FAZER

Você pode usar um procedimento definido para implementar planos de desenvolvimento individuais para seus empregados. Isso pode começar com seu próprio plano de desenvolvimento, que você pode aplicar aos seus colaboradores como um guia para suas próprias melhorias organizada. Seguindo estas etapas, você pode implementar planos de desenvolvimento precisos para funcionários de todos os tipos:

• Desenvolva seu próprio plano
• Prepare-se para suas conversas com os membros da equipe
• Reúna-se com cada um de seus colaboradores
• Ajude-os a formular seu próprio modelo de plano de desenvolvimento

Comece com seu próprio plano

Os melhores gestores lideram pelo exemplo. Quando os planos de desenvolvimento são necessários para todos os níveis da organização e os funcionários veem os superiores trabalhando em seu próprio auto-aperfeiçoamento, isso cria confiança e incentiva todos a se avaliarem honestamente.

Prepare-se para suas conversas com os membros da equipe

Dê a cada funcionário um questionário de plano de desenvolvimento. Esses formulários pedem aos funcionários que identifiquem:

• Objetivos e aspirações profissionais
• Coisas que os inspiram e os motivam
• Paixões, habilidades e talentos
• Oportunidades de desenvolvimento

Revise as respostas de seu funcionário e use avaliações de desempenho e outros materiais para se preparar para discussões individuais. Seu objetivo é relacionar sua compreensão do colaborador às maneiras pelas quais eles podem atingir seus objetivos e ajudar sua empresa também.

Reúna-se com cada funcionário

As reuniões do plano de desenvolvimento de funcionários geralmente levam uma hora e devem ser feitas individualmente para criar uma atmosfera de confiança. Geralmente, deixe o colaborador liderar a discussão sobre seus objetivos, paixões e habilidades. Em seguida, trabalhe com eles para formar etapas de ação específicas que os ajudarão a alcançar seus objetivos. A sessão deve ser colaborativa, agradável e significativa.

Ajude o funcionário a elaborar um exemplo de plano de desenvolvimento

Ao determinar as melhores maneiras de atingir as metas, considere o que é viável para um funcionário no contexto da organização, seu conjunto de habilidades e sua avaliação de suas habilidades. As principais perguntas que você deve ter em mente incluem:

• O que o funcionário pode realizar enquanto desempenha suas responsabilidades principais?
• Quanto sua empresa pode pagar em termos de orçamento e tempo do funcionário?
• As etapas de ação incluídas são suficientemente específicas e mensuráveis?
• Quais etapas de ação beneficiarão tanto o funcionário quanto a sua empresa?

MODELO DE PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL (PDI)

Você pode usar o seguinte exemplo de plano de desenvolvimento individual para ajudá-lo a criar e expandir seus próprios modelos de plano de desenvolvimento de funcionários:

Nome do empregado:

Posição, função, localização e título:

Data:

Área de foco de desenvolvimento:

Liste objetivos e aspirações profissionais:

Liste pontos fortes e talentos:

Liste as principais necessidades de desenvolvimento:

Listar oportunidades de desenvolvimento:

Plano de ação (etapas ou tarefas específicas para atingir as metas):

                Etapa de ação:

                Agendar:

                Custo e condições:

EXEMPLO DE PLANO DE DESENVOLVIMENTO

Aqui está um exemplo de um plano de desenvolvimento individual completo usando o modelo básico acima:

Nome do funcionário:

Lee O’Connor

Cargo, função, localização e título:

Gerenciamento, coordenação de campanhas de mídia social, Nova York, NY, gerente de mídia social

Data:

03/09/2021

Liste objetivos e aspirações profissionais:

• Exceder as expectativas de desempenho na função atual
• Avançar para uma posição de liderança dentro da empresa

Lista de pontos fortes e talentos:

• Habilidades de gestão de tempo
• Habilidades organizacionais
• Planejamento de conteúdo
• Habilidades de comunicação

Lista de oportunidades de desenvolvimento:

• Crie conteúdo mais envolvente e bem-sucedido na conversão de leads
• Exceder as expectativas mínimas das contas dos clientes
• Torne-se um supervisor de equipe dentro do departamento de gerenciamento de mídia social

Plano de ação (etapas ou tarefas específicas para atingir as metas):

• Etapa de ação: Construa uma equipe altamente talentosa de mídia social para cada uma das principais redes sociais. Coordene com eles para desenvolver campanhas direcionadas de aquisição de clientes que aumentem as taxas de conversão do departamento de marketing em 50%.
• Cronograma: Recrute membros da equipe e faça com que desenvolvam campanhas completas para cada rede dentro de três semanas. Alcance a meta de taxa de conversão em três meses.
• Custo e considerações: Alcance 50% de melhoria nas taxas de conversão para aquisição de clientes sem exceder o orçamento atual de marketing de mídia social em 20%

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PERGUNTAS FREQUENTES SOBRE O PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL (PDI)

Aqui estão as respostas para algumas perguntas frequentes sobre modelos de planos de desenvolvimento individuais:

• Como um modelo de plano de desenvolvimento individual é diferente de uma avaliação de desempenho?

Uma avaliação de desempenho é um processo de identificação e documentação de áreas específicas em que o desempenho no trabalho de um funcionário é insatisfatório e lista as ações necessárias para melhorá-lo. Os planos de melhoria de desempenho geralmente são dados a funcionários que não estão tendo um bom desempenho.

Um plano de desenvolvimento individual é um documento que incentiva o crescimento e o desenvolvimento, identificando metas de carreira e ações que um funcionário pode tomar para atingir essas metas. Os planos de desenvolvimento geralmente são dados a todos dentro de uma organização, incluindo funcionários satisfatórios e de alto desempenho.

• Como os exemplos de planos de desenvolvimento individual são diferentes dos modelos de planos de desenvolvimento pessoal?

Não há realmente nenhuma diferença entre planos de desenvolvimento individual e planos de desenvolvimento pessoal. Esses termos são frequentemente usados ​​​​de forma intercambiável pelas organizações e ambos se referem ao mesmo modelo de crescimento dentro de uma empresa e planos de ação mensuráveis.

• Por que criar um plano de desenvolvimento individual?

Os planos de desenvolvimento individual são benéficos porque o colaborador e o supervisor se comprometem com ações que ajudam o colaborador a crescer profissionalmente e beneficiar a empresa. Os planos aumentam o envolvimento dos funcionários e promovem a lealdade porque os funcionários veem seus empregadores como investindo em seu sucesso. Eles também aumentam a produtividade e geram benefícios para as empresas, como funcionários mais qualificados.

• Os planos de desenvolvimento individual devem ser obrigatórios?

Se você estiver apresentando planos de desenvolvimento individual com seus funcionários, certifique-se de que eles sejam solicitados a todos os membros da equipe. Pedir a certas equipes ou funcionários específicos para preencher um modelo para um plano de desenvolvimento individual pode causar ansiedade e desconfiança. Funcionários selecionados podem pensar que estão sendo destacados devido ao mau desempenho percebido.