Cálculo de Turnover – Um Guia Completo.
Turnover, que é uma palavra em inglês, literalmente significa giro ou rotatividade em português, isto é, a velocidade com que determinado recurso sai em um determinado período de tempo (mensal, trimestral, ou anual, por exemplo).
Assim temos giro ou rotatividade (ou turnover) de vendas (por exemplo volume vendido), o giro de estoques, e também, em relação a recursos humanos, o giro ou rotatividade dos colaboradores na organização.
Vamos chamar então de turnover mesmo, que apesar de ser um termo em inglês, é o mais usual de todos, sendo que estes termos podem ser usados indistintamente.
Desta forma, o alto turnover pode tanto ser bom quanto ruim, dependendo obviamente do turnover de que estamos falando.
O giro ou turnover das vendas, por exemplo, quanto maior, obviamente tanto melhor.
Apesar disso, no que diz respeito aos colaboradores, alto turnover é obviamente algo que se quer evitar ao máximo.
Quando existe alto turnover de colaboradores existe o óbvio distúrbio operacional de encontrar e contratar outra pessoa e a carga de trabalho extra e as responsabilidades para o resto das pessoas da área durante a busca pelo novo colaborador.
Mas o impacto do alto turnover dos colaboradores para a organização vai muito além dos inconvenientes operacionais.
Quando as pessoas deixam continuamente a organização, isso produz um impacto na moral e na produtividade dos colaboradores e eventualmente nos produtos e serviços da empresa.
Isto significa também que o alto turnover representa uma grande perda de dinheiro para as organizações no final do dia.
Os números exatos diferem dependendo do tipo de cargo e do país, mas as pesquisas mostram que o custo do turnover de um colaborador (ou seja, o custo para se substituir o colaborador que saiu da organização) se situa na faixa entre 6 a 9 salários do colaborador substituído.
E isso representa somente o custo direto do turnover em função de que depois ainda existem os custos associados de treinamento e onboarding, despesas com entrevistas, anúncios, etc.
O cálculo do turnover sempre é um tema que gera dúvida entre os profissionais de RH.
Raramente encontramos algum profissional que tenha 100% de convicção sobre como fazer o cálculo e os respectivos conceitos envolvidos.
Na INOVARH, com frequência temos discussões com nossos alunos sobre o cálculo de turnover.
Em alguns fóruns de discussão de people analytics o cálculo de turnover é, sem dúvida, a métrica mais discutida.
Apesar disso, o cálculo do turnover não é tão simples quanto parece.
Neste artigo apresentamos uma forma preferencial para o cálculo do turnover e também uma forma alternativa para compararmos diferentes pontos de vista em relação à interpretação e análise dos números deste indicador.
Tópicos
Cálculo de Turnover dos Colaboradores.
Como fazer o Cálculo de Turnover (ou taxa de turnover) dos Funcionários.
Alternativa para Cálculo de Turnover.
O que significa Alto Turnover?
O que significa uma alta taxa de turnover?
Causas de altas taxas de turnover.
Exemplos de posições com alto turnover.
3 Formas para reduzir o alto turnover.
Cálculo de Turnover dos Colaboradores
Como os profissionais já familiarizados com o tema devem saber, atualmente não existe uma única forma “correta” para calcular o turnover.
Uma rápida busca no Google mostra vários sites usando fórmulas diferentes.
O mesmo acontece nos fóruns profissionais.
Uma organização nos Estados Unidos dedicada ao estabelecimento de consenso sobre padrões chamada ANSI (American National Standards Institute = Instituto Nacional Americano de Padrões) por exemplo, usa uma definição diferente da ISO (International Organization for Standartization, Organização Internacional para Padronização), que é uma organização com maior presença na Europa e América Latina e bastante conhecida pelas suas normas (as conhecidas normas ISO).
Apesar de ser uma fórmula única, o cálculo de turnover da ISO gera diferentes interpretações e pode ser explicado e calculado de diferentes formas.
É fácil entender porque as pessoas no RH ficam confusas quando falamos sobre o cálculo do turnover.
Além das dificuldades técnicas de calcular tanto a quantidade total dos funcionários quanto a quantidade total de saídas da empresa (este é um subtópico que não iremos abordar neste artigo), ainda existe o desafio do cálculo da taxa de turnover propriamente dito.
Ter uma fórmula clara e objetiva certamente já é um grande avanço.
Para responder à questão sobre como fazer o cálculo da taxa de turnover precisamos primeiro definir o que entendemos por turnover (rotatividade ou giro) dos colaboradores.
Para isto, vamos primeiramente definir alguns conceitos:
- Colaborador: em primeiro lugar, a CLT define o funcionário (ou empregado) como “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Ou seja, o funcionário é aquele que tem o vínculo empregatício, atua nas dependências do empregador (física ou virtualmente) e que recebe salário. Assim, o colaborador é considerado aquele que já faz parte da folha de pagamento da organização. Temos que estabelecer aqui uma distinção entre o funcionário e o novo contratado. Falaremos mais sobre isso na próxima seção.
- Turnover dos colaboradores (rotatividade ou giro): é a saída dos funcionários da organização em função de demissão involuntária (iniciativa por parte da empresa) ou voluntária (por iniciativa do funcionário). São colaboradores que não farão mais parte da folha de pagamento da empresa a partir do período seguinte.
- Taxa de turnover: é a porcentagem de funcionários que saem da organização ao longo de um determinado período de tempo em relação à quantidade total de colaboradores da empresa no início deste período.
A leitura continua abaixo
Como fazer o cálculo de Turnover (ou taxa de turnover) dos Funcionários?
A definição de “Funcionário” pode parecer um pouco exagerada, mas ela é necessária.
Vou te dar um exemplo para explicar isso.
No início de um determinado trimestre haviam 100 funcionários.
Ao longo deste trimestre, 5 funcionários saíram e 10 ingressaram na organização.
No final do período existem 105 pessoas trabalhando na organização.
Calcule o turnover do trimestre.
A questão é:
Devemos incluir todas as pessoas no denominador da taxa de turnover ou devemos incluir somente os colaboradores existentes (ou seja, excluindo os novos contratados)?
Esse ponto enfatiza a importância de distinguir claramente entre Funcionários, novos contratados e saídas.
Estes são 3 diferentes grupos com 3 diferentes métricas.
Novos contratados são pessoas que ingressaram na organização ao longo de um determinado período de tempo. Deveriam ser tratados como um grupo específico, uma vez que existe um conjunto específico de métricas para eles.
Para ilustrar isso, por exemplo, os contratados são parte da taxa de contratação para o período.
No caso de saídas prematuras, estas são incluídas na taxa de turnover a 90 dias e a 1 ano.
Por este motivo, devemos estabelecer uma distinção clara entre funcionários e novos contratados.
Quando retornamos ao nosso exemplo vemos que tínhamos 100 funcionários, cinco demissões e 10 novos contratados.
Isto significa que a taxa de turnover no exemplo acima é de 5%, uma vez que 5, de um total de 100 colaboradores, deixaram a empresa no período.
O que nos leva à fórmula de cálculo da taxa de turnover que recomendamos:
Esta abordagem está alinhada com a descrição da norma ISO 30414, que é uma norma global para relatórios sobre capital humano, publicada em 2018.
O turnover é uma das etapas do ciclo de vida do RH, estando relacionado a temas como recrutamento e seleção e retenção de talentos. Para saber mais clique aqui.
Ela considera a quantidade total de pessoas que saíram durante o período específico e divide esta quantidade pela quantidade total de pessoas no início deste mesmo período.
A fórmula de cálculo da taxa de turnover anual, segundo esse conceito, fica então da seguinte forma:
Alto turnover de pessoas chave pode afetar seriamente a execução da estratégia da organização e implicar em altos custos que poderiam ser evitados. Uma das principais causas do alto turnover é uma experiência do colaborador (employee experience) muito ruim. Design thinking é uma ferramenta essencial para melhorar a experiência do colaborador de forma criativa. Para saber como analisar a experiência e a jornada dos seus colaboradores clique na imagem abaixo e conheça o nosso curso Employee Experience + Design thinking.
Alternativa para Calculo de Turnover
Embora recomendemos a fórmula acima para o cálculo da taxa de turnover, entendemos que para fins de análise uma forma alternativa de cálculo, bastante conhecida, pode ser útil para fins de análise adicional.
Ela apresenta uma visão diferente, porém tem o seu valor de análise para o entendimento do problema associado ao turnover dos funcionários de uma organização.
Esta outra forma, incentivada pela organização americana de padrões (ANSI) pode ser encontrada também com facilidade em buscas na internet.
Esse cálculo de turnover considera que a taxa de turnover anual equivale à divisão da quantidade de saídas pela quantidade média de colaboradores em cada um dos 12 meses do período anual.
Porém, esta formula de cálculo alternativa implica em 2 problemas que iremos analisar individualmente.
Primeiro:
De acordo com a definição da ANSI, os funcionários são considerados tanto na quantidade total de funcionários quanto nas novas contratações.
Ela mistura as quantidades de contratações e as taxas de turnover, o que de certa forma leva a um cálculo “contaminado”.
Explicamos isto no exemplo abaixo do cálculo do turnover para um período de 3 meses, para propósitos de simplificação.
No quadro acima vemos que todos os meses temos uma saída uniforme de 10 funcionários e o ingresso uniforme de 20 novos colaboradores.
De acordo com esta forma de cálculo, que leva em consideração a quantidade média de funcionários no denominador, existem 30 saídas sobre uma média de 110 funcionários no período (100 + 110 + 120) / 3.
Este cálculo fornece uma taxa de turnover equivalente a 27% (= 30 / 110).
Fazendo o cálculo usando o primeiro método chegamos a um resultado diferente.
No 1º método, temos 30 saídas contra 100 funcionários no início do período, o que resulta em uma taxa de turnover de 30% (= 30 / 100).
Uma vez que em ambos os casos o numerador é o mesmo, a diferença entre as 2 formas de cálculo está no denominador (110 vs 100).
Neste caso, a diferença no método alternativo resulta do efeito (“contaminação”) dos novos contratados sobre a quantidade total de funcionários no denominador, considerada a base para o cálculo da taxa.
É por este motivo que, por um lado, recomendamos a separação entre novos contratados e colaboradores em 2 categorias distintas para chegarmos a um número mais “puro”.
Conforme mencionamos, os novos contratados no período tem o seu próprio conjunto de métricas, incluindo o turnover a 90 dias e a 1 ano.
Agora que finalizamos a discussão relativa aos métodos de cálculo de turnover, podemos passar à análise dos dados.
Usualmente isso é feito através de alguma análise estatística envolvendo múltiplas variáveis para buscarmos descobrir a existência (ou não) de algum forte relacionamento de causa e efeito entre preditores (ou causas) do turnover e o valor do turnover propriamente dito, que é o efeito.
A mistura de contratações com demissões na taxa de cálculo pode prejudicar a capacidade de interpretação dos números.
Uma forma alternativa de lidar com esta questão poderia ser incluir um fator na análise que considere este efeito (das novas contratações).
Independente disso, é fundamental manter a importância da análise sempre em mente.
A leitura continua abaixo
Segundo:
O outro ponto em relação à forma alternativa de cálculo do turnover diz respeito ao fato de que ela permite a variação no denominador da fórmula ao longo do período de tempo. Isto representa um outro problema.
A seguir apresento um exemplo simples para ilustrar isso.
Como você pode notar, neste outro exemplo 10 pessoas saem a cada mês.
A fórmula da ANSI considera a média de funcionários no denominador, o que resulta em uma taxa de turnover de 33%, conforme abaixo.
A leitura continua abaixo
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Uma outra forma de analisar o método alternativo de cálculo do turnover é a seguinte:
Assumindo que não ocorram novas contratações durante o período, o método alternativo consideraria uma média de funcionários entre 100 (início do período) e 70 (final do período) resultando em um denominador de 85.
O cálculo do turnover neste formato resultaria então 35,2% (= 30 / 85).
Isto pode parecer errado, mas considere que em janeiro a organização perdeu 10 funcionários quando tinha um quadro de 100 e em março perdeu os mesmos 10 colaboradores porém o seu quadro no início do mês era de 80.
Ou seja, isso revela uma situação que está ficando cada vez pior, neste caso a organização está perdendo a mesma quantidade absoluta de funcionários quando a base de referência de inicio de mês é menor. De forma objetiva estamos observando uma tendência ruim.
Recordando, o primeiro método resulta em um número diferente.
30 demissões ou saídas dividido por 100 funcionários no início do período resulta em uma taxa de turnover de 30% (= 30 / 100).
Existe também um outro aspecto prático relacionado a esta questão.
Os dados que estamos usando nos exemplos são fornecidos por uma base de dados ou por um datawarehouse.
Os relatórios e dashboards de RH que são produzidos a partir desta alimentação de dados precisam ser compatíveis com os aspectos práticos dos sistemas e métricas.
Em primeiro lugar, na maioria das vezes precisaremos segmentar e quebrar os dados para as análises.
No que diz respeito às mudanças no denominador no caso da fórmula alternativa, as métricas tem que fazer sentido em todos os níveis de agregação (ou desagregação).
Isto quer dizer que a fórmula adotada tem que resultar em um cálculo que faça sentido em qualquer nível de análise.
Vamos considerar por exemplo, o caso de um funcionário único que pede demissão.
O tempo escolhido é um período de 2 meses.
Neste caso, o método alternativo resultaria na seguinte fórmula:
No dashboard ou relatório do RH, não faria sentido apresentarmos um turnover de 200% quando fazemos esta análise específica.
Isto seria impossível explicar para um business partner ou para um executivo do negócio.
Além disso, como regra reportamos tanto em relação à população atual de funcionários quanto em relação aos novos contratados.
Esse é um outro argumento para se estabelecer uma separação entre colaboradoress e contratados uma vez que cada um deveria ter um dashboard específico.
Este exemplo esclarece a questão em discussão mas desconsidera outro possível problema.
Este problema é que em um determinado momento no mês o departamento ficou sem nenhum funcionário, ou seja, de outra forma, em um dia qualquer durante aquele mês o departamento na média tinha menos do que 1 colaborador trabalhando.
Neste caso limite não diríamos que o departamento teve um turnover de 200%.
A partir de uma outra perspectiva, no entanto, faz sentido: o departamento perdeu 1 pessoa, mas na média se tinha menos do que 1 pessoa trabalhando naquele departamento ao longo daquele mês.
Em uma situação que pode perfeitamente ocorrer, poderíamos nos deparar com uma situação de turnover superior a 100%.
No caso de alto turnover, você poderia ter uma situação em que esteja observando demissões e contratações continuamente em um nível alto.
No final de um ano você poderia chegar a uma situação em que teria mais ou menos a mesma quantidade de funcionários do início do período.
Porém, várias pessoas “giraram”, ou seja, se verificou uma alta rotatividade de pessoas ao longo do ano inteiro.
As pessoas literalmente não pararam na empresa naquele ano, elas entram, ficam durante um tempo e saem da empresa logo em seguida.
Isso significa que o turnover nesta empresa pode muito bem se situar acima de 100%.
Em uma situação como essa caberia entender exatamente os diferentes segmentos do turnover entre novos contratados, funcionários com mais de 12 meses de empresa, etc.
Poderia muito bem ser que a maioria das novas contratações esteja saindo da empresa ainda durante o período de experiência de 90 dias.
Um comparativo em relação ao turnover de funcionários poderia ser feita em relação aos casos do giro de estoques e rotatividade de clientes, que seriam casos em que o turnover muitas vezes se situa acima de 100%.
O que significa Alto Turnover?
Dentro do contexto do RH, o turnover (alto) se refere ao número de colaboradores que deixam a organização.
Na maioria dos casos, estes colaboradores que abandonam a organização precisam ser substituídos por novos colaboradores.
O turnover dos colaboradores geralmente resulta de más decisões de contratação e de gestão.
O turnover dos colaboradores resulta da saída da empresa, são pessoas que saem para um emprego que acreditam ser melhor ou porque sentem que não poderiam evoluir na carreira dentro da organização.
O que significa uma alta taxa de turnover?
Uma alta taxa de turnover significa que muitos dos colaboradores – acima do esperado para um determinado ramo de atividade – abandonaram a organização durante um determinado período de tempo.
O que é considerada uma alta taxa de turnover depende do tipo da indústria.
Diferentes indústrias e países têm diferentes taxas de turnover esperadas.
Na Inglaterra, por exemplo, o grupo profissional com a maior taxa de turnover anual atualmente é o de Vendas e Marketing com 31%.
Nos Estados Unidos, por outro lado, as indústrias com as maiores taxas de turnover são , fornecimento de pessoal (352%) e Hotelaria (300%).
Existem vários relatórios das taxas médias de turnover por indústria (e/ou país).
Então, uma forma muito fácil de descobrir a situação da sua empresa é simplesmente consultar estas estatísticas; ou seja, se o seu número de turnover está (muito) acima da média você provavelmente tem uma alta taxa de turnover para administrar.
Causas de Altas Taxas de Turnover
No ano 2000, três cientistas combinaram toda a literatura existente sobre o turnover dos colaboradores das organizações.
Essa combinação de estudos é o que se denomina de meta-análise, um estudo com resultados obtidos a partir dos resultados de vários estudos existentes.
Neste caso, essa meta-análise resultou da combinação dos dados de mais de 60 mil colaboradores, e acabou se tornando então, uma referência sobre as causas do turnover nas organizações.
Os resultados desta meta-análise mostram quais são as variáveis determinantes do turnover dos colaboradores e que podem provocar elevadas taxas.
Alguns exemplos de causas ou fatores determinantes do turnover e respectivas participações (%):
Stress (9%)
O stress é a razão pela qual as pessoas acabam saindo das empresas.
Ambientes de trabalho altamente estressantes geralmente tem uma taxa de turnover mais alta do que ambientes de menor stress.
Dados demográficos (8%)
Fatores demográficos são fortes indicadores das propensões ao turnover.
Pessoas casadas ou com filhos, por exemplo, tem menor probabilidade de sair do que alguém que não é casado ou que não tem filhos.
Conteúdo da função (4%)
Está relacionado à forma como as pessoas experimentam seu trabalho.
Os fatores que influenciam neste caso são o nível de rotina do trabalho (muita rotina geralmente significa maior taxa de turnover) e a possibilidade de promoção (se a pessoa acreditar que pode ser promovida é menos provável que saia).
Outros fatores associados ao turnover e respectivos aspectos envolvidos:
Indicadores de pessoal (6%) – absenteísmo, pontualidade, desempenho.
Liderança (5%) – Satisfação com a supervisão, troca de chefia.
Satisfação na posição atual (5%) – Satisfação no trabalho, Engajamento com o trabalho, expectativas atendidas pelo trabalho.
Ambiente Externo (3%) – Oportunidades de emprego alternativas, comparação das alternativas com o emprego atual.
Pares no trabalho (3%) – Coesão do grupo de trabalho, satisfação com os pares.
Satisfação no trabalho (2%) – satisfação com o emprego.
Remuneração (1%) – satisfação com o salário, justiça distributiva.
Exemplos de Posições com Alto Turnover
Uma vez que já analisamos algumas das causas do turnover, podemos agora destacar alguns exemplos de empregos de alto turnover.
As taxas exatas variam de acordo com o país e com o segmento de atividade, mas as posições que têm alto turnover “garantido” incluem:
– Varejo: Trabalhar no varejo é difícil.
Muitas vezes significa trabalhar longas horas, incluindo noites e fins-de-semana e os salários tendem a ser baixos também. Você já tentou ficar de pé o dia todo? Fisicamente é bastante cansativo. Além destes aspectos práticos, a o varejo em si mesmo está mudando. O setor está migrando cada vez mais para o comércio eletrônico, o que significa menos pessoas nas lojas.
– Hotelaria: A indústria hoteleira é muito semelhante ao setor de varejo no que diz respeito às condições de trabalho.
Os horários são irregulares, os clientes bastante exigentes e muitos trabalhos de hotelaria são também fisicamente exigentes.
– Tecnologia/TI: Este setor aparece mais como uma surpresa, mas acredite ou não, existe uma taxa de turnover bastante elevada em TI.
Existe uma grande demanda por desenvolvedores de software e muitas vezes escassez de pessoal qualificado, o que leva as empresas a exigir em demasia de seus colaboradores.
Outros trabalhos na área de tecnologia, tais como designers de experiência do usuário e analista de dados, também tem altas taxas de turnover.
De acordo com o LinkedIn, isto provavelmente se deve ao fato de tanto empregadores quanto as ofertas estarem se tornando cada vez mais competitivas.
– Vendas: Um bom vendedor(a) consegue vender qualquer coisa, inclusive ele(a) mesmo.
Então, não é nenhuma surpresa que os vendedores tenham a propensão a ir para onde possam ganhar mais dinheiro – o que leva como consequência a uma alta taxa de turnover neste tipo de emprego.
Outras áreas com altas taxas de turnover normalmente são a área de educação, agentes de call center, representantes de serviços ao cliente, cuidadores de crianças, etc.
3 Formas para Reduzir o Alto Turnover
No final das contas, o que realmente queremos saber é: como reduzir o alto turnover?
É conseguindo isso que tudo melhora: a moral e a produtividade dos colaboradores, a qualidade dos produtos e serviços, etc.
Mas como podemos reduzir o turnover?
Listamos abaixo 3 formas principais de atingir esse resultado.
1. Ajustar a estratégia de contratação.
Este ponto envolve tantos elementos que facilmente justificaria um artigo por si só.
Para dar uma idéia, vou apresentar alguns exemplos de como o ajuste da estratégia de contratação pode ajudar a reduzir o turnover dos colaboradores.
– Contratação: Você está mirando os candidatos certos nos lugares certos (sites de emprego, redes sociais)?
Monitorar e analisar os vários canais de candidatos deverá te proporcionar informações sobre quais destes tendem a fornecer os melhores (e os piores) candidatos.
A grande vantagem do sourcing (ou captação) no século XXI é que existem muitas ferramentas tecnológicas disponíveis para ajudar a otimizar os esforços de sourcing.
– Anúncios de emprego: A linguagem que você usa nos anúncios de emprego determina o tipo de candidatos que se apresentam.
Certas palavras ou formas de expressão irão atrair, ou afastar, potenciais candidatos.
Neste ponto também existem tecnologias sofisticadas disponíveis para ajudar na melhoria da redação do anúncio de emprego.
– Pré-contratação: Não é incomum que novas contratações saiam prematuramente devido a expectativas não satisfeitas sobre o trabalho, sobre a organização, ou ambos.
Uma forma de evitar que isso ocorra é usar uma ferramenta de avaliação de pré-contratação.
Estes tipos de ferramentas consistem de vários módulos e usam dados para prever a probabilidade de um determinado candidato ser bem sucedido na função e na organização a que está se candidatando.
2. Oferecer um pacote competitivo
Você pode otimizar sua estratégia de contratação o quanto quiser, mas se você não conseguir oferecer às pessoas um pacote competitivo você não conseguirá contratá-las, ou mantê-las
Isso não significa necessariamente que tenha que pagar o salário mais alto.
Significa, isso sim, oferecer um salário competitivo e tipos de benefícios adicionais atrativos.
O que são estes benefícios depende do que você é capaz de oferecer.
Horário flexível é um bom exemplo, mas outros benefícios podem ser seguro saúde, vale refeição, vale-alimentação, etc.
O que é importante quando se trata de oferecer às pessoas um pacote competitivo é olhar para a pessoa sendo contratada e entender o que para ela é o mais importante, por exemplo, para uma mãe jovem determinados benefícios são mais importantes do que para um recém-graduado.
3. Ouça os seus colaboradores
Isto pode significar muitas coisas, é claro.
Mas neste caso, trata-se da carreira dos seus colaboradores e das oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento.
A maioria dos atuais candidatos e colaboradores gostaria de se desenvolver e aumentar suas competências (digitais).
Seja honesto com eles desde o início, ou seja, desde o momento que se candidatam.
O que eles podem esperar da empresa como empregador em termos de desenvolvimento de carreira?
Existem oportunidades de subir e, em caso afirmativo, dentro de que tipo de prazo e sob quais condições?
E o que é que esperam de você?
Outro aspecto aqui envolve a aprendizagem.
Os colaboradores atribuem uma importância cada vez maior às oportunidades de aprendizagem que a sua empresa oferece (ou não oferece).
De fato, um estudo recentemente divulgado mostra que os colaboradores que aprovam as oportunidades de aprendizagem da sua empresa têm uma probabilidade 21% menor de ter deixado sua organização para um outro emprego nos últimos cinco anos.
Resumo
O que é a taxa de turnover?
A taxa de turnover dos funcionários é a razão (ou taxa ou velocidade) com a qual os funcionários saem da organização. O turnover pode ser voluntário (iniciativa do funcionário) ou involuntário (iniciativa da empresa, por exemplo, reestruturações, término de contrato de trabalho, demissão por desempenho ou outras causas). A taxa de turnover de uma empresa pode ser um indicador de sua gestão e segmento da indústria.
O que pode ser considerado uma boa taxa de turnover?
Normalmente não existe uma taxa de turnover boa. Isso depende da indústria onde a organização atua e o tipo de empregos que ela oferece. Em um call center ou no varejo, uma taxa de turnover anual da ordem de 50% pode ser considerada aceitável. Para funções altamente especializadas e de alto valor agregado uma taxa de 5% pode ser preocupante.
Como calcular a taxa de turnover?
Para calcular a taxa de turnover em um período específico divide-se a quantidade total de demissões durante este período pela quantidade total de funcionários no início do período. Por exemplo, se no início do período a empresa tinha 200 funcionários e 10 saíram ao longo do ano, a taxa de turnover daquele ano é equivalente a 5%, ou 0,05 (10/200).
O que significa um turnover alto?
Em um contexto de RH, o alto turnover refere-se ao número de colaboradores que deixam a organização.
Na maioria dos casos, estes colaboradores que saem precisam ser substituídos por novos colaboradores.
O turnover dos colaboradores é frequentemente resultado de más decisões de contratação e má gestão.
O que é uma alta taxa de turnover?
Uma taxa de turnover alta significa que muitos dos seus colaboradores – mais do que o esperado no seu ramo de atividade – abandonaram a organização.
O que é considerado uma alta taxa de turnover depende do setor em que se encontra. Diferentes indústrias e países têm diferentes taxas de turnover esperadas.
O que causa o alto turnover?
Os fatores de turnover dos colaboradores incluem stress, fatores demográficos e aspectos relacionados com o trabalho, tais como o nível de rotina e oportunidades de crescimento profissional.
Quais são alguns exemplos de empregos com alto turnover?
Os empregos que tendem a ter alto turnover incluem empregos no varejo, na hotelaria, nas áreas de tecnologia/TI, e na área de vendas.
Como reduzir o alto turnover?
As formas de reduzir o alto turnover dos colaboradores incluem ajusta a sua estratégia de contratação, oferecer um pacote competitivo e ouvir seus colaboradores.
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