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Recrutamento e Seleção Passo a Passo

por | 12/11/2021 | Recrutamento e Seleção

Neste artigo apresentaremos um guia prático em 7 passos para o recrutamento e seleção de candidatos, além de diversos outros assuntos relacionados a esse processo.

Um bom processo de recrutamento e seleção é chave para encontrarmos os melhores talentos e forma a espinha dorsal da gestão eficaz do desempenho. Iremos olhar com mais detalhe o processo de recrutamento e seleção e apresentar as melhores práticas para desenhar um processo que irá ajudá-la a encontrar os melhores candidatos e ao mesmo tempo entregar uma ótima experiência.

Conteúdo

O Processo de Recrutamento e Seleção

Recrutamento e Seleção Passo a Passo

Candidatura

Triagem e Pré-seleção

Entrevista num Processo de Recrutamento e Seleção

Assessemnt – Testes para Recrutamento e Seleção e Avaliações

Verificação de antecedentes e de Referências

Decisão

Oferta de emprego e contrato

Métricas Usadas no Processo de Recrutamento e Seleção

A Jornada e a Experiência do Candidato

Tipos de Recrutamento e Seleção

A Importância das Entrevistas no Processos de Recrutamento e Seleção

Tendências no Processo de Recrutamento e Seleção

Benefícios de um Processo de Recrutamento e Seleção com Excelência

Quais Cargos Compõem a Equipe de Recrutamento e Seleção de Pessoal

Conclusão

O Processo de Recrutamento e Seleção

O processo de recrutamento e seleção tem por objetivo encontrar e contratar os melhores talentos para as vagas em aberto. Este processo é frequentemente descrito como um funil.

Por exemplo, 50 candidatos se candidataram para uma posição, cinco deles são selecionados para uma entrevista pessoal e no final um único é selecionado.

O processo de recrutamento e seleção de candidatos sempre começa com a abertura de uma vaga.

Esta vaga em aberto deve ter um perfil de função claramente definido, que inclua critérios como experiência mínima de trabalho no cargo (em anos), formação profissional e competência em determinadas habilidades.

Depois que a vaga é publicada e anunciada, os candidatos surgem… tomara!

Neste ponto é onde se inicia o funil de recrutamento.

O funil consiste de 7 etapas:

  1. Candidatura
  2. Triagem e Pré-seleção
  3. Entrevista em um Processo de Recrutamento e Seleção
  4. Assessement – Testes para Recrutamento e Seleção e Avaliações
  5. Verificação de antecedentes e de referências
  6. Decisão
  7. Oferta de emprego e contrato

Nesta rápida leitura iremos analisar detalhadamente o processo de seleção e algumas das melhores práticas que irão ajudá-lo(a) a encontrar os melhores candidatos.

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Recrutamento e Seleção Passo a Passo

1. Candidatura

Após a postagem de uma vaga em aberto os candidatos podem começar a se inscrever.

A quantidade de pessoas que irá se candidatar depende de variáveis como a atratividade da empresa, as atividades na função específica, e a relação da oferta e procura de profissionais no mercado.

O número de candidatos pode variar entre zero e milhares, dependendo basicamente do tamanho da organização, do tipo de função e indústria, e do quão bem sucedidas são as estratégias de atração e de marca empregadora (employer branding). O Google, por exemplo, recebe cerca de 3 milhões de candidaturas por ano. Isto que dizer que, em média, mais de 400 pessoas se candidatam para cada vaga em aberto. Nessas empresas fica evidente a importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas.

Mas, quantidade e tipo dos candidatos dependem também da qualidade do seu anúncio de emprego.

Na realidade, a forma como o anúncio é escrito, as palavras e a linguagem usadas, tem um impacto direto sobre as pessoas que são atraídas.

Uma ferramenta como o Textio utiliza dados, inteligência artificial e machine learning, para auxiliar as empresas a otimizar os seus anúncios de emprego e garantir que os textos reflitam não somente o que as empresas estão buscando nos candidatos, mas também como elas são e o que representam como organizações. Infelizmente essa plataforma ainda não está disponibilizada na língua portuguesa.

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2. Triagem e Pré-Seleção

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Chatbots ajudando nos processos de recrutamento e seleção
Robôs de chat podem auxiliar com a triagem e a pré-seleção de candidatos

O segundo passo é a triagem inicial dos candidatos.

Isto pode ser feito de várias maneiras:

  • Triagem de CVs

A técnica mais usualmente conhecida é a triagem de CVs.

A triagem de CVs ajuda a avaliar se os candidatos atendem aos critérios necessários para o desempenho da função. Uma das principais ferramentas para tornar esse processo mais eficaz é a descrição do cargo.

Se você exige mais de 5 anos de experiência de trabalho e você vê que um recém-formado se candidatou, você pode facilmente descartar esta pessoa.

Felizmente, existem ótimas ferramentas que podem fazer esta triagem por você, indo desde ferramentas de triagem de CVs incorporadas como parte de um ATS (Applicant Tracking System) até rastreadores de CVs que usam inteligência artificial para predizer a qualidade da contratação.

  • Triagem por telefone ou robôs de chat (chatbots)

Depois da triagem dos CVs, geralmente é feita uma triagem por telefone. Isso ajuda a alinhar as expectativas entre o candidato e a organização.

O recrutador pode percorrer um checklist que pode incluir temas como expectativa salarial, se o trabalho será em tempo integral ou tempo parcial, homeoffice ou não, data de início e outros aspectos eliminatórios potenciais.

Em função de que esse é um procedimento bastante padrão, ter um chatbot para fazer estas perguntas também é uma opção.

Como brevemente mencionado acima, nos dias de hoje, a tecnologia nos possibilita fazer estas triagens de forma automatizada.

Um exemplo são os chatbots, robôs de chat ou de conversa, que fazem perguntas aos candidatos e tornam a entrevista interativa.

Um exemplo é uma grande empresa de engenharia que implantou um chatbot com o objetivo de otimizar o processo de recrutamento e manter o engajamento dos candidatos.

Os dados mostraram que depois da implantação do chatbot as taxas de conclusão das candidaturas subiram de 74% para 96%, uma melhoria muito significativa.

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Triagem de Candidatos no processo de Recrutamento e Seleção
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  • Pré-seleção

A pré-seleção é um poderoso método de triagem que ajuda a identificar potenciais faltas de correspondência entre empresas e candidatos.

Ferramentas de pré-seleção fornecem assessments, testes ou avaliações, que incluem testes cognitivos, amostras de trabalho, ou outros testes que ajudam a predizer a qualidade dos novos contratados.

Às vezes a triagem de CVs é incluída nestas ferramentas.

Ferramentas de assessment de pré-seleção geralmente incluem também uma prévia realista da função. Isto mostra tanto os aspectos positivos quanto os negativos do trabalho, resultando em uma descrição mais fidedigna dos aspectos bons e ruins de uma determinada função.

Isto ajuda a alinhar as expectativas entre o empregador e o empregado e leva a melhores contratações.

Usa-se testes de pré-seleção para funções com alto volume de candidatos, em outras palavras, para recrutamento de alto volume.

Em um exemplo deste tipo de teste, podemos avaliar um vendedor por sua orientação a serviços e o quanto ele sorri em um vídeo.

Estas ferramentas de triagem eliminam as faltas de alinhamento mais óbvias de forma que somente permanecem os candidatos mais adequados.

A meta da segunda fase é reduzir o número de candidatos a partir de um grupo grande para entre 3 e 10 pessoas que serão entrevistadas pessoalmente.

Tenha consciência de que nem todas as ferramentas de pré-seleção e triagem são completamente precisas.

Geralmente existe um balanço entre precisão e conveniência.

Você não deve submeter todos os seus candidatos a passarem por um assessment online de 4 horas em função de que eles podem desistir no meio. Então um caminho é você optar por um teste de 15 minutos que seja menos preciso, mas por outro lado mais conveniente. Falaremos sobre os assessments mais à frente.

3. Entrevista em um processo de Recrutamento e Seleção

O terceiro passo no funil é o mais conhecido e visível de todos: a entrevista de emprego.

A entrevista de emprego envolve o candidato sendo entrevistado pelo gestor direto ou pelo recrutador para avaliar o quão adequado ele é para a posição.

A entrevista proporciona alguns insights em relação à fluência verbal e a sociabilidade de uma pessoa. Ela também oferece a oportunidade de perguntar ao candidato algumas questões relacionadas à função e apresenta a oportunidade de vender a vaga e a empresa para o candidato.

Existem dois tipos de entrevistas, a entrevista estruturada e a não-estruturada.

Em uma entrevista estruturada se aplica um conjunto padronizado de questões. Isto oferece ao entrevistador um método padronizado de registro de informações e de pontuação das qualificações dos candidatos.

Na literatura científica, a entrevista estruturada apresenta eficácia de quase duas vezes mais confiável do que uma entrevista não-estruturada (Schmidt & Hunter, 1998). A entrevista estruturada proporciona ao entrevistador a comparação precisa dos candidatos e o capacita a tomar a melhor decisão puramente com base nos dados.

Além da utilização de questões padronizadas, uma metodologia comum utilizada em entrevistas é o método STAR, do acrônimo em inglês para Situation, Task, Action e Result (no português, Situação, Tarefa, Ação e Resultado).

Esta metodologia oferece uma forma estruturada de extrair informações dos candidatos.

  • Situação. Peça para o candidato descrever uma situação profissional pela qual ele passou.
  • Tarefa. Qual era a meta que o candidato estava buscando atingir?
  • Ação. Peça ao candidato para descrever em detalhes quais ações foram adotadas para fazer o melhor possível na situação e concluir sua tarefa.
  • Resultado. Peça para o candidato descrever o resultado da ação e pergunte também o que o candidato aprendeu com aquela experiência.

O método STAR é ótimo para testar a experiência do candidato em diferentes situações relevantes da função. Se o candidato precisa de experiência no gerenciamento de diferentes grupos de interesse, uma questão poderia ser algo como descrever uma situação em que ela teve que gerenciar diferentes grupos de interesse em uma organização. Usando o método STAR você pode testar facilmente a experiência do candidato nessas situações.

Usar o método STAR para testar o candidato em relação às competências chave de uma função é altamente recomendado. Efetivamente, fazer as mesmas perguntas para vários candidatos proporciona comparar facilmente quanta experiência eles tem nestas competências chave a partir de seus empregos anteriores.

4. Assessment – Testes para Recrutamento e Seleção e Avaliações

Enquanto a pré-seleção ou a triagem são usadas para fazer a triagem de um volume expressivo de candidatos menos adequados para a posição, um assessment completo é usualmente mais preciso (embora assessments de pré-seleção possam ser bastante confiáveis nos dias atuais).

Quando bem utilizada é uma ferramenta altamente precisa e confiável para selecionar os melhores candidatos. A literatura científica mostra que um assessment é tão confiável na predição de desempenho futuro quanto a entrevista estruturada.

Bons assessments são os testes de habilidades mentais gerais (GMA – General Mental Ability), também conhecidos como testes de QI, ou o teste da personalidade de um funcionário usando o teste de personalidade de 5 fatores.

QI mais alto é associado a aprendizado mais rápido e a melhor desempenho de alto nível.

Isto que dizer que para candidatos de QI elevado, o indicador “Tempo para atingimento da produtividade ótima” é mais baixo e os candidatos são propensos também a ter um desempenho melhor.

No que diz respeitos à personalidade, candidatos que tem um nível maior de conscientização tem um desempenho melhor no trabalho.

Candidatos que tem uma pontuação alta nesse quesito são geralmente descritos como pessoas que trabalham duro, responsáveis, confiáveis, orientadas para resultados e também orientadas a detalhes.

A literatura mostra que o nível de conscientização de uma pessoa influencia cerca de 10% de seu desempenho no trabalho.

Outros assessments incluem testes de amostras de trabalho, testes de integridade e testes de conhecimento do trabalho.

Levantamentos mostram também que testes de amostras de trabalho são especialmente confiáveis.

Uma melhor prática é, portanto, pedir para o candidato fazer um estudo de caso ou resolver um problema real durante sua entrevista.

A qualidade do trabalho de um candidato é geralmente fácil de ser comparada com a qualidade dos outros candidatos, agregando um ponto de dado importante para a decisão final de contratação.

Assessments completos geralmente são caros mas certamente irá ajudar a economizar um tempo significativo entrevistando candidatos não adequados para a posição deixando evidente a sua importância dentro de um processo de recrutamento e seleção de pessoas.

5. Verificação de Antecedentes e de Referências

Neste estágio, você já reduziu a longa lista de candidatos para uma quantidade reduzida de 1 a 3 candidatos.

Um passo fundamental é a verificação das referências.

Checagem de referências é uma forma de confirmar a sua percepção em relação ao candidato.

Peça ao candidato dar as referências e converse com estas pessoas.

Se durante a entrevista você teve dúvidas sobre uma certa competência ou habilidade, a checagem de referencias é uma forma excelente de incorporar mais informações a partir de diferentes perspectivas.

Geralmente se usa a checagem de antecedentes para cargos públicos e outras funções que possam envolver acesso a informações altamente confidenciais.

O uso de checagem de antecedentes é também determinado culturalmente.

Países como os Estados Unidos usam mais do que a maioria dos países europeus, por exemplo.

A checagem de antecedentes pode ser também um pré-requisito previamente à candidatura e ser uma parte da pré-seleção.

Um exemplo é uma certidão de antecedentes criminais para posições de professor ou para se trabalhar em creches, ou outros trabalhos que envolvam uma alto nível de responsabilidade por outras pessoas.

6. Decisão

O próximo passo é a tomada de decisão e a escolha do candidato que representa o melhor potencial futuro para a organização.

Às vezes isto significa escolher alguém menos qualificado no momento, mas que entretanto está comprometido em crescer junto com a organização e permanecer no longo prazo.

A utilização de uma abordagem dirigida por dados resulta em uma melhor tomada de decisão.

Na prática, isto significa critérios pré-definidos em relação aos quais cada candidato é avaliado durante o processo de seleção.

A empresa escolhe o melhor candidato e este recebe uma proposta de trabalho.

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7. Oferta de Emprego e Contrato

Depois que a empresa tomou a decisão, o processo de seleção ainda não está finalizado. O candidato ainda precisa aceitar a proposta.

Neste ponto, a empresa deveria ter todas as informações que irão fazer com que o candidato diga “SIM”.

Estas informações foram obtidas durante a triagem por telefone ou na entrevista de emprego.

Apresenta-se então a proposta ao candidato.

Se o candidato aceita a proposta prepara-se o contrato de trabalho para assinatura.

Quando as partes assinam o contrato de trabalho, o processo de seleção termina.

Dentro do processo de contratação, é importante lembrar que no Brasil o exame admissional é obrigatório. Preparamos um post especialmente sobre isso: Exame Admissional: o que é, como é, tipos e mais.

Após a contratação inicia-se o processso de onboarding do novo(a) contratado(a). Para saber tudo sobre o processo de onboarding clique aqui.

Métricas Usadas no Processo de Recrutamento e Seleção

Devemos acompanhar várias métricas importantes em relação ao processo de recrutamento e seleção de pessoal.

Essas métricas são indicadores do quão bem você está executando seu processo de recrutamento e seleção de pessoas.

Exemplos de métricas do processo de recrutamento e seleção:

  • Time to fill” (tempo para preencimento): é o tempo médio que levamos para encontrar e contratar um candidato. Um “time to fill” longo é um indicativo de um processo de seleção ineficiente;
  • Turnover em 90 dias: o turnover ou rotatividade dentro dos primeiros 3 meses é uma indicação clara de uma má contratação – pela qual você, como organização, é responsável. As estimativas do custo de contratações erradas variam entre fontes mas se estima ser entre 50% e 200% do salário anual da posição. Portanto, recomenda-se tratar cada caso de turnover de 90 dias como um incidente crítico de RH a ser analisado e prevenido através de melhor comunicação da oportunidade de trabalho ao mercado, seleção, onboarding e gestão.
  • Turnover no primeiro ano: similar ao turnover em 90 dias.
  • Experiência do candidato: como os candidatos avaliam as suas experiências em seu processo de recrutamento e seleção? Este é um importante indicador em função de que os candidatos com frequência são fãs e/ou consumidores da sua marca – é por este motivo que eles querem trabalhar para a sua empresa. Candidatos felizes podem (um dia) se tornar consumidores ou indicar a sua marca para outros consumidores.
  • Efetividade do funil de seleção: em função de que a seleção se desenvolve ao longo de um funil de múltiplos estágios, conhecer a efetividade do funil ajuda muito. Você não deseja que 50% de 100 candidatos passem para a fase da entrevista. Caso isto ocorra você vai entrevistar candidatos durante um ano inteiro.
  • Qualidade da contratação: esta métrica mede o quão bem um novo contratado está desempenhando depois de um ano no trabalho. Normalmente o gestor faz isto durante a avaliação de desempenho anual. Se o indicador da qualidade de contratação é consistentemente bom, isto é um indicador de que o processo atual de seleção funciona.

A Jornada e a Experiência do Candidato

Assim como em toda a relação entre colaboradores e organizações existe um começo, meio e fim, igualmente existe a jornada do candidato a qual está associada ao processo de recrutamento e seleção

Imagine a rotina de compra de um consumidor, no qual ele realiza pesquisas sobre o produto, estuda suas vantagens, busca referências e somente depois disso decide a compra. Com a jornada do candidato funciona da mesma forma praticamente, mas o produto analisado é a oportunidade de trabalho e sua organização.

A jornada do candidato, também conhecida por funil de recrutamento, é a forma de se observar todo o processo seletivo como um caminho que demanda diferentes fases e necessidades.

Para o colaborador de Recursos Humanos, estudar essa jornada é relevante para conseguir aumentar a conexão com os candidatos e ilustrar com precisão o que acontecerá completamente ao longo da sua experiência com a organização, desde a fase de recrutamento até o último estágio, a contratação.

Para aumentar a compreensão sobre esse tema, é muito importante explorarmos uma expressão também já bastante conhecida por muitos profissionais: a experiência do candidato.

Por que devemos nos preocupar com a experiência do candidato? As organizações que buscam atrair os melhores talentos já conhecem sua extrema relevância e as coloca em prática. Os melhores talentos sempre estão selecionando aquelas organizações com as quais melhor se identificam.

Isso implica no fato de que, mais do que buscar grandes talentos, as organizações necessitam fazer com que as suas vagas brilhem seus olhos. Afinal, todo profissional tem a “oportunidade dos sonhos” idealizada em sua mente.

Atrair talentos demanda um ótimo planejamento estratégico. Assim, é necessário colocar o nível da atração para “encantamento”. Para a concretização do sucesso, organizações e colaboradores precisam estar felizes com essa união.

Para promover a experiência do candidato e incrementar o seu processo de recrutamento e seleção é necessário garantir pontos como:

Tais rotinas incrementarão não somente a experiência do candidato, como também o posicionamento da sua organização como marca empregadora.

Tipos de Recrutamento e Seleção

Podemos separar os processos de recrutamento e seleção de pessoal em 3 grandes grupos.

Normalmente quando pensamos em recrutamento e seleção não lembramos da série de fases e muito menos que existam diferentes tipos de recrutamento.  Porém, o recrutamento acontece com base no meio utilizado para identificar os melhores candidatos. Os três modelos são: interno, externo e misto. Vamos entender melhor como funcionam:

Recrutamento interno

Muito provavelmente você já deve ter ouvido o ditado: “Porque procurar na rua aquilo que você tem dentro de casa”. 

E ele se encaixa perfeitamente nos processos de recrutamento e seleção de pessoal. Não é raro encontrarmos na nossa própria empresa um colaborador que está apenas esperando uma oportunidade para mostrar seu real valor. O que eu quero dizer é que muitas vezes, os talentos ideais para a vaga aberta não estão no mercado, e sim dentro da própria empresa, e é para encontrar essa pessoa que existe o recrutamento interno. 

No recrutamento interno, a busca ocorre dentro da organização. Podemos entender como um melhor aproveitamento, onde alguns talentos podem ser promovidos ou realocados dentro da organização. 

Você pode estar se questionando se existe vantagem em fazer recrutamento interno. No nosso entendimento, sim. Abaixo listamos alguns dos benefícios nesse tipo de recrutamento:

  • Melhor aproveitamento dos talentos
  • Aumento na motivação interna pela valorização dos colaboradores
  • Maior agilidade no preencimento da vaga
  • Redução de custo no processo de recrutamento e seleção
  • Fit cultural já desenvolvido
  • Maior facilidade de análise de perfis

Recrutamento externo

Dentre os modelos de recrutamento, o externo é aquele mais conhecido. Ele se caracteriza pela busca dos talentos no mercado de trabalho.

Esse modelo é o mais utilizado para preencher os cargos de início de carreira, e para obtenção das competências que não são encontradas nos colaboradores que já trabalham na empresa. 

Suas vantagens:

  • Novas mentes, habilidades, competências inéditas na organização
  • Fortalecimento do employer branding
  • Diversidade para escolha
  • Oxigenação de ideias
  • Fortalecimento da cultura organizacional

Recrutamento misto

Por fim, o último tipo de recrutamento é o misto. Ele é mais utilizado por empresas que gostam de inovar, e acabam optando por misturar os dois tipos de recrutamento anteriores em um só. O recrutamento misto nada mais é que a combinação dos recrutamentos interno e externo. Para realizar esse tipo de recrutamento, a empresa divulgará a vaga ao mesmo tempo tanto internamente quando no mercado de trabalho. É importante ressaltar que o processo seletivo precisa ser feito de forma imparcial, para que o objetivo final, que é escolher o melhor talento para a oportunidade, seja atingido.

O recrutamento misto é muito utilizado por empresas que querem conciliar o interesse na contratação de novos colaboradores no mercado com a valorização dos talentos que já estão na empresa.

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A Importância das Entrevistas no Processos de Recrutamento e Seleção

Você já deve saber que cada uma das técnicas usadas para a análise do candidato objetiva validar um aspecto específico da sua personalidade. Os testes psicométricos, por exemplo, permitem encontrar e avaliar características da personalidade e atributos do candidato.

As técnicas práticas ou vivenciais avaliam a reação do candidato diante de cenários que ele encontrará se for contratado, ao mesmo tempo em que analisam sua forma de se relacionar com os eventuais novos colaboradores. Já a entrevista, de acordo com a etapa em que é utilizada, possui diferentes objetivos. Entrevistas de triagem, normalmente, desenvolvidas no processo de recrutamento e seleção, ou como primeira etapa do processo de seleção, buscam validar as informações sobre o candidato inseridas no seu currículo ou na ficha de cadastro da vaga. Além disso, o recrutamento consegue criar uma imagem inicial do candidato.

Além do mais, o entrevistador aproveita a entrevista para informar o candidato sobre a oportunidade de trabalho, a organização e se coloca a disposição para responder a qualquer dúvida sobre o processo, verificando o real interesse do candidato naquela função.

Por isso, é comum o uso de entrevistas estruturadas, com um roteiro de perguntas definido previamente. No final do processo de recrutamento e seleção, o candidato normalmente é entrevistado pelo gestor da área na qual trabalhará se for contratado.

Essa entrevista nos capacita a analisar se o candidato tem fit com a cultura da empresa e permite avaliarmos os conhecimentos técnicos para o cargo a qual se candidatou. A entrevista final normalmente não segue um roteiro, assumindo uma forma quase informal entre gestor e candidato.

A seguir vamos listar os tipos de entrevistas utilizadas nos processos de recrutamento e seleção:

Entrevista não estruturada no processo de recrutamento e seleção

A entrevista não estruturada pode ser definida como uma entrevista não-dirigida. Normalmente tem um viés de informalidade e coloca o candidato de uma forma mais tranquila e livre, permitindo que expresse suas opiniões. É uma oportunidade de conhecer a pessoa.

O entrevistador pode rascunhar os assuntos que serão abordados durante a entrevista. É importante demonstrar interesse e bastante empatia pelo candidato, iniciando a entrevista com perguntas mais genéricas, leves, como pedir para falar sobre seu último ou atual trabalho, questionar assuntos como de qual forma as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento. Depois desse “quebra gelo”, devemos investigar alguns pontos sinaizados nas primeiras repostas do candidato e que podem ser, de alguma forma, importantes para analisarmos ao longo no processo de seleção.

Com a evolução da entrevista, devemos nos aprofundar e questionar algumas informações mais definidas como, por exemplo, se o estilo do candidato era distinto do novo chefe a ponto de decidirem por uma mudança.

As entrevistas não-estruturadas podem apresentar algumas ineficiências. O entrevistador pode acabar por esquecer em explorar pontos muito importante. Dependendo da empatia e da forma da conversa, esse tipo de entrevista pode ser muito longa ou muito curta.

Por dependerem muito das condições do momento tanto do candidato quanto do entrevistador, esse tipo de entrevista pode terminar sendo somente uma seleção parcial, não permitindo a comparação entre os diferentes candidatos.

Entrevista estruturada no processo de recrutamento e seleção

Frequentemente usada na maioria dos processos de recrutamento e seleção, a entrevista planejada ou estruturada permite ao entrevistador conhecer mais profundamente o candidato que já deve ter passado pela pré-entrevista.

Essa modalidade de entrevista demanda a preparação prévia de questões abertas e que incentivam o candidato a entregar uma resposta detalhada, baseada principalmente em suas competências. Perguntas fechadas, que levem a respostas como “sim” ou “não”, devem ser evitadas nesse momento. Perguntas desse tipo não possibilitam avaliar o candidato.

Perguntas como “Qual a sua maneira de definir prioridades?” ou “Como reverter a insatisfação de um cliente com a empresa no seu entendimento?” conduz a longas respostas nos possibilitando analisar aspectos de sua personalidade.

As entrevistas estruturadas apresentam uma série de vantagens:

  • Evita esquecimento dos pontos relevantes pra análise do candidato
  • Pemite a melhor comparação entre todas as entrevistas
  • Capacita aumentar a empatia e conexão com o candidato

Uma novidade e tendência nesse modelo de entrevista, é utilizarmos de plataformas de gravação de entrevistas de emprego sem a presença do entrevistador. Nela, as empresas cadastram as perguntas a que todos os candidatos terão que responder, de qualquer lugar e a qualquer momento, sem conhecimento prévio das questões. Suas respostas são gravadas e os avaliadores conseguem comparar muito bem os candidatos já que todos responderam as mesmas perguntas. A plaforma mais conhecida no Brasil é a Présumé. Sua utilização capacita a organização a aumentar expressivamente sua produtividade no processo de recrutamento e seleção.

Entrevista por competências no processo de recrutamento e seleção

Também chamada de entrevista comportamental, a técnica permite avaliar as habilidades do candidato, conquistadas ao longo de sua carreira. Essas perguntas, que obrigam ao candidato descrever suas atitudes, comportamentos e sentimentos em diversos momentos de sua trajetoria profissional, tornam a entrevista por competências perfeitamente adequada para investigar qual o provável comportamento do candidato, em caso de contratação.

O recrutador conseguirá assim comparar e classificar as competências percebidas nos candidatos com a descrição do perfil do cargo. A entrevista deve ser preparad de uma maneira a usar perguntas abertas específicas e ligadas a situações profissionais, que levem a respostas com verbos de ação no passado.

Uma pergunta como, “Quando a organização fez o lançamento de um produto e definiu metas agressivas, qual foi sua ação e estratégia para atingi-las? E qual foi o resultado?”, induz o candidato a uma resposta plena e composta por três partes:

  • Contexto: como era o cenário
  • Ação: o que ele fez, qual foi sua estratégia
  • Resultado: quais os resultados obtidos a partir da ação tomada

Um estudo prévio é importante para a criação de uma ótima entrevista comportamental ,deve ser bem detalhada e iniciar pela interpretação do perfil de competências do cargo.

Caso a descrição do cargo não deixar claro as competências necessárias, é muito importante voltar a discutir com a área solicitante e construir, em conjunto, uma nova descrição mais detalhada, verdadeira e perfeita. Definidas as competências, o recrutador deve convertê-las em comportamentos de um perfil ideal a ser identificado e escolhido.

Caso a oportunidade demande que o candidato lide constantemente com as mudanças tecnológicas, seia interessante criar perguntas que peça ao candidato para descrever como ele se mantêm atualizado e como ele costuma se adaptar às mudanças, citando exemplos.

É importante nesse modelo de entrevistas identificar as competências técnicas e comportamentais. Durante a entrevista é extremamente relevante que o recrutador sempre solicte ao candidato exemplos nas suas respostas dentro da sua carreira, incluindo o contexto, a ação e o resultado obtido.

A entrevista por competência permite ao recrutador comparar os diferentes candidatos quanto a suas competências de modo a facilitar decisão final. Esse modelo de entrevista é mais objetivo, possibilita uma maior previsão do desempenho futuro e aumenta a chance de uma contratação de sucesso.

Em todo modelo de entrevista e aqui não é diferente, o entrevistador deve estar atento a respostas ensaiadas, preparadas, treinadas e pouco sinceras do candidato. Utilizar perguntas cruzadas para identificar incoerências nas respostas é uma boa forma de garantir uma boa entrevista.

Entrevista situacional ou de simulação no processo de recrutamento e seleção

Nem sempre a entrevista comportamental conseguirá avaliar todas as competências necessárias para o cargo. O candidato pode estar buscando uma função diferente das suas experiências anteriores. Pode ainda ter sido recrutado internamente, e ainda não possuir a experiência no cargo.

Nesse caso, o profissional de recrutamento e seleção pode usar a entrevista situacional. Nesse modelo, existem exercícios e / ou simulações de algumas situações que costumam aparecer na rotina da função pretendida. Assim, o recrutador fica apto a sentir como o candidato reagiria no futuro cargo.

O selecionador deverá detalhar ao candidato uma situação real específica e pedir que descreva as ações, estratégias e comportamentos que adotaria nessa situação. A descrição da situação pode envolver memorandos, relatórios, planos de ação, estratégias, anotações ou textos que exemplifiquem o que ocorre no desempenho do cargo.

Um exemplo de entrevista situacional é entregar ao candidato uma vaga de vendedor, uma tabela de preços fictícia e uma proposta de compra de um cliente que deseja um grande volume de um determinado produto a um preço abaixo da tabela. O entrevistador deve pedir para o candidato calcular o valor da proposta e os descontos necessários para atender ao pedido, e perguntar se o candidato aceitaria a proposta, mediante uma justificativa da sua decisão.

Tendências no Processo de Recrutamento e Seleção

Além de conhecer os conceitos e possibilidades básicas do recrutamento e seleção, é preciso sempre estar por dentro das tendências.

Acompanhar as necessidades das pessoas e das organizações é crucial para proporcionar otimização para a área de Recursos Humanos. Por isso, selecionamos algumas das principais formas de inovar quando se trata desse assunto.

People Analytics

A primeira tendência é o People Analytics, prática cada vez mais falada entre os profissionais de RH.

Esse termo não diz respeito a uma ferramenta específica e nem a um software, e sim a uma forma de analisar dados sobre pessoas para tomar decisões mais acertadas.

Temos diversos posts sobre esse tema no nosso Blog. Confira um clicando na imagem abaixo:

People Analytics em Recrutamento e Seleção
O que é People Analytics

Caso queira assistir a uma aula do nosso Curso People Analytics com uma definição sobre o que é People Analytics, clique na imagem abaixo:

Aula com a definição sobre o que é People Analytics do cuso da Academia INOVARH

Inteligência Artificial

A utilização da inteligência artificial igualmente tem sido uma importante tendência e até esse momento, dentro dos processos de recrutamento e seleção, em se beneficiar da existência dos chatbots tanto na divulgação das vagas quanto na triagem inicial dos candidatos.

O recrutador está deixando de precisar fazer aquele primeiro contato com um grande número de candidatos permitindo que essa tarefa seja desenvolvida por um robô inteligente. Além dessa automação em entrevistas iniciais, os softwares com machine learning (aprendizado de máquina) são capazes de fazer o cruzamento de informações para tornar a análise dos candidatos ainda mais completa e aprofundada.

Os mais robustos e inteligentes conseguem até mesmo captar dados de redes sociais e traçar um perfil comportamental mais rico e confiável. Do ponto de vista dos candidatos, a experiência de ter a sua avaliação feita de forma mais moderna e tecnológica mostra o quanto a empresa se preocupa em se manter atualizada no mercado, fortalecendo o Employer Branding.

É um ponto positivo para a organização ao mesmo tempo em que proporciona uma experiência diferenciada para os candidatos.

Criatividade

Apesar da tecnologia ser uma grande aliada da área de Recursos Humanos e tendência atual para o setor, é possível inovar no processo de recrutamento e seleção de outras formas. Ter criatividade nas etapas, saber personalizá-las para sua empresa e cada vaga é uma dessas maneiras.

Dessa forma, vale a pena conhecer mais sobre a avaliação de fit cultural em um processo seletivo, pensar na possibilidade de fazer etapas em que os candidatos enviem vídeos, trazer outras pessoas além dos gestores para participar das seleções e investir em gamificação, por exemplo.

Todas essas são grandes tendências, que podem ser aplicadas por empresas de porte e maturidade diversos, além de serem variadas com relação ao investimento necessário.

Ou seja, tem opção para todos e acabaram as desculpas para fazer sempre o mesmo!

Benefícios de um Processo de Recrutamento e Seleção com Excelência

Ao entender a importância do processo de recrutamento e seleção, fica fácil notar os benefícios.

Veja alguns abaixo:

Redução de custos

Se conduzido da maneira correta, com excelência, um processo seletivo geralmente consome muito tempo e, consequentemente, bastante dinheiro. Segundo a Society for Human Resource Management, as empresas gastam cerca de U$ 4.129 para contratar um novo profissional e geralmente leva 6 semanas de trabalho. Você pode ler mais sobre esse tema nesse post da Homebase.

Pior que, quando a seleção de um talento é mal feita e sucedida, o preço pode acabar sendo muito mais alto. Estima-se que as empresas desperdicem quase US$ 20 bilhões em contratações ruins em um único ano.

Por essa razão, é muito importante o processo de recrutamento e seleção ser bem estruturado. As chances de sucesso são maiores e os custos tendem a ser mais baixos.

Diminuição do turnover

Turnover é o nome dado à rotatividade dos colaboradores em uma organização. Ou seja, o fluxo de entrada e saída de profissionais.

Você leu acima o investimento necessário para um processo seletivo. Agora imagina ter que recontratar novos talentos o tempo todo para as mesmas posições.

É inviável, não é mesmo?

O processo de recrutamento e seleção ajuda a diminuir o turnover. Isso porque as etapas aplicadas da forma correta contribuem para que o profissional contratado seja o mais compatível às exigências da vaga, diminuindo o risco do novo colaborador ter um baixo desempenho e / ou deixar a empresa para trabalhar em outro lugar.

Fortalecimento da cultura organizacional

Quando nos referimos à cultura organizacional, dizemos sobre os valores praticados internamente e a atmosfera do ambiente de trabalho. Uma empresa que pratica a colaboração, por exemplo, necessita de colaboradores que gostem de trabalhar em equipe.

Dessa forma, é bem provável também que essa característica tenha interferência no clima. É papel do profissional de recrutamento e seleção analisar se o candidato tem os mesmos princípios da empresa.

Quando este alinhamento acontece, os dois lados ganham. A organização, porque contrata alguém que segue a sua filosofia. E o colaborador, que se sente realizado por trabalhar em um lugar que está de acordo com o seu propósito.

Otimiza o tempo do RH

Com um processo de recrutamento e seleção bem organizado, com todas as informações bem definidas, a equipe de Recursos Humanos não precisa gastar muito tempo atendendo telefonemas e respondendo a e-mails com dúvidas sobre as oportunidades de trabalho na empresa. Assim, o processo torna-se otimizado e o RH terá mais tempo livre para realizar etapas mais importantes do processo, como a triagem dos currículos, seleção e análise de candidatos, além de outras atividades da área fora do recrutamento.

Aumento na Produtividade

Uma contratação inteligente é sinônimo de eficácia e bons resultados no futuro. Um colaborador que sabe desenvolver as suas funções da melhor maneira possível e que está apto para o cargo é o primeiro passo para melhorar os indicadores do processo. Além disso, um colaborador novo na empresa significa trazer também novas ideias para toda a equipe.

Uma contratação que tenha, não apenas conhecimentos técnicos, mas também habilidades de relacionamento pessoal, impacta positivamente em toda a equipe e traz resultados positivos para a organização. É importante escolher um candidato que realmente tenha a expertise necessária. Assim, ele pode colaborar com os colegas, dividindo informações e conhecimentos que vão melhorar o desempenho de todos os envolvidos

Diminui faltas e desinteresses dos funcionários pela empresa

Quando um novo colaborador não se identifica com o ambiente de trabalho, passa a lidar com dificuldades em desenvolver suas tarefas ou percebe estar em um cargo que não condiz com as suas expectativas, os índices de desinteresse com a empresa tendem a crescer. Isso pode gerar tanto um aumento nos indicadores de faltas quanto no aumento do turnover. A solução é focar em um processo seletivo eficiente, que avalie desde as competências até o perfil comportamental do candidato.

Quais Cargos Compõem a Equipe de Recrutamento e Seleção de Pessoal

Para que seja possível cumprir com seus objetivos, a área de Recrutamento e Seleção precisa de profissionais com diferentes habilidades e experiências para conseguir maior eficácia.

Dependendo do porte da empresa ou do volume dos processos é fundamental dividir as responsabilidades para garantir uma análise precisa.

Vamos conhecer quais são esses cargos?

Headhunter

Pode ser atribuído a uma pessoa ou empresa terceirizada com a responsabilidade especializada de encontrar profissionais qualificados que podem ter habilidades técnicas ou executivas.

Muitas empresas utilizam esse serviço para ganhar tempo ou pelo fato desses profissionais terem maior facilidade em achar no mercado os melhores e mais talentosos perfis profissionais.

É um serviço pago sendo na maioria dos casos um percentual do salário do candidato contratado.

Recrutador

Basicamente tem as mesmas características do headhunter, mas é um colaborador da própria empresa e que atua especificamente selecionando os currículos e perfis para as vagas. 

A ele cabe a missão de atrair os talentos certos a ocupar posições dentro da empresa.

Analista de Recrutamento e Seleção

Esse é um profissional importante dentro da empresa e da área de Recursos Humanos, pois tem uma função generalizada.

Geralmente suas funções oscilam entre a etapa operacional de alinhamento do perfil com o gestor da área, a divulgação das vagas, a triagem e seleção dos currículos e contato com os candidatos até a entrevista preliminar para confirmação das informações descritas.

Business Partner

Quem conhece o negócio, as estratégias e cultura organizacional da empresa tem expertise suficiente para ajudar na busca e definição dos profissionais mais adequados.

business partner, ou parceiro de negócios, tem um conhecimento aprofundado em diversos setores — financeiro, comercial, marketing, gestão — e, com base nas premissas da empresa, pode ajudar a alavancar um negócio contratando os profissionais estrategicamente.

Psicólogo

A avaliação comportamental e psicológica é fundamental em determinados casos de Recrutamento e Seleção. Algumas características como capacidade analítica, raciocínio lógico, atenção concentrada, liderança e afetividade são características que devem ser avaliadas pelos critérios de uma função.

As médias e grandes empresas mantêm um psicólogo na empresa para a aplicação de testes e acompanhamento dos funcionários, seja individual ou familiar, e com isso, criam um atendimento funcional diferenciado.

Conclusão

Selecionar e contratar os melhores talentos é vital para a viabilidade a longo prazo de uma organização.

Ter um processo de seleção robusto ajuda a construir uma vantagem competitiva. Por este motivo, o processo de recrutamento e seleção é uma das contribuições chave que o RH pode fornecer para a organização.

AUTOR

Autor Renato Tavares

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