Uma estratégia de Employer Branding pode dar à sua organização uma poderosa vantagem competitiva no recrutamento e retenção dos melhores colaboradores. Então, como você pode construir uma sólida estratégia de Employer Branding para sua empresa?

Conteúdo

• O que é Employer Branding?
• Como a marca do empregador ajuda sua empresa?
• 12 etapas no desenvolvimento de uma estratégia de Employer Branding

O que é Employer Branding

Employer Branding é a reputação e a experiência que sua empresa transmite ao mercado como empregadora. Em outras palavras, employer branding é a identidade da sua empresa para o público, seja ela correta e justa ou não. William Tincup (presidente da RecruitingDaily) referiu-se a employer branding como “seu perfume único como empresa”.

Seu Employer Branding é construída através de vários fatores incluindo suas políticas, programas, remuneração, benefícios, etc., oferecidos tanto aos candidatos a suas vagas quanto aos colaboradores já existentes. Mesmo que você não tenha nenhuma estratégia de employer branding, a sua marca empregadora já existe e está sendo sentida diariamente. Existe um risco da marca estar sendo percebida pelo mercado de uma forma diferente do que você deseja.

Atualmente a reputação da sua empresa é mais importante do que nunca. Pesquisa recente mostrou que 86% das pessoas não se candidatam ou não trabalham em organizações com má reputação. Logo, esteja você atualmente criando uma estratégia e monitorando a sua marca empregadora ou não, isso é mais importante do que você pensa

Como Employer Branding ajuda a sua empresa

Uma empresa com forte experiência em employer branding:

• Reduz o turnover em 28%
• Reduz o custo de contratação em 50%
• Aumenta a velocidade de contratação em uma ou duas vezes
• Aumenta a qualidade dos candidatos em 50%

Além disso, a Glassdoor estima que 95% dos candidatos a uma vaga de trabalho apontam a marca empregadora como um fator crítico e 75% aceitarão se candidatar a uma oportunidade de trabalho se a empresa estiver monitorando seu employer branding.

Uma marca empregadora atraente pode levar a uma melhor aquisição de talentos (sem gastos adicionais), tempo reduzido para preencher vagas e contratar, menor gastos com salários, melhores taxas de retenção de colaboradores e um ambiente de trabalho mais agradável e próspero para todos em sua organização.

O resultado final é que criar uma estratégia de marca do empregador ou melhorar a existente aumentará o impacto do seu recrutamento e o ajudará a atrair os candidatos certos para a sua organização

12 etapas no desenvolvimento de uma estratégia de Employer Branding

Antes de começarmos, é importante observar que uma estratégia de marca do empregador provavelmente não fará sentido para uma pequena empresa ou startup com poucos colaboradores e que não pretende fazer muitas contratações em breve.

No entanto, se sua organização tiver 50 ou mais colaboradores, agora é um ótimo momento para começar a desenvolver sua estratégia de empregador de marca. Se você é uma grande organização (mais de 500 funcionários), você já deve ter uma estratégia forte em vigor, monitorá-la e ajustá-la regularmente. Então, se você ainda não fez isso, agora é a hora de começar.

1. Audite sua marca empregadora

A primeira etapa para desenvolver uma estratégia de employee branding é esclarecer o que sua organização está comunicando ao público e aos colaboradores atuais.

Curso on-line relacionado ao tema. Leitura continua abaixo.

Para fazer isso, talvez você precise:

• Envie pesquisas e faça entrevistas informais com seus colaboradores
• Veja o que estão dizendo sobre a empresa nas redes sociais
• Ler as avaliações em sites especializados como o Glassdoor
• Contrate uma empresa externa para monitorar a sua reputação

Sua pesquisa tem como objetivo descobrir o que sua organização faz bem atualmente (ou seja, no que seus colaboradores adoram ao trabalhar para você) e o que precisa ser melhorado.

Depois de você ter uma idéia robusta sobre como está a sua marca empregadora, você terá a capacidade de identificar o que precisa ser modificado.

Estudo de caso: Goldman Sachs

Um exemplo real disso é a Goldman Sachs que pesquisou mais de 40.000 pessoas sobre várias métricas de percepção da empresa (incluindo reputação e diversidade). Algumas palavras desfavoráveis ​​continuaram a surgir, incluindo “competitivo”, “elitista” e “cruel”. Isso levou a uma nova campanha “Day In The Life” com o objetivo de esclarecer as coisas, mostrar como é realmente trabalhar na Goldman Sachs e atrair a próxima geração de talentos.

2. Reveja seu processo de recrutamento e seleção

O seu processo de recrutamento e seleção tem um impacto maior na sua marca de empregador do que você imagina. Isso inclui seus anúncios de emprego, o processo de inscrição, as etapas das entrevistas, a oferta do trabalho e a integração dos novos contratados.

A sua marca fica clara para os candidatos ao longo de todo o processo? Mostra com precisão como é trabalhar em sua organização e explica por que eles vão gostar do ambiente? Você está atraindo os talentos corretos para a sua empresa e garantindo que seus valores estão alinhados aos seus? Os candidatos recebem tudo de que precisam antes do primeiro dia? E, finalmente, eles estão animados para começar seu trabalho?

Um processo de onboarding positivo deixará os colaboradores entusiasmados, motivados e competentes, diminuirá as taxas de turnover e transfomará as equipes em mais eficientes e produtivas. Por outro lado, uma experiência de integração negativa pode fazer com que os colaboradores tenham duas vezes mais chances de pedir demissão.

3. Comece a construir sua marca empregadora através do seu exclusivo EVP

Sua proposta de valor para o colaborador (EVP – Employee Value Proposition) são os benefícios e prêmios que seus colaboradores recebem em troca de seu tempo, energia, habilidades e comprometimento. Este é o coração da sua marca empregadora e deve oferecer algo único sobre a sua organização. A diferença é que sua proposta de valor para o colaborador é interna, enquanto a marca do seu empregador é externa. Gartner distingue os seguintes 5 elementos de um EVP:

• Remuneração – O grau de satisfação dos colaboradores com seus salários, prêmios e gratificações
• Equilíbrio vida-trabalho – Os benefícios oferecidos devem incluir férias remuneradas, licença médica, horário flexível, opções de trabalho remoto, assistência médica e planos de aposentadoria
• Estabilidade – Oportunidade de desenvolvimento dentro da empresa e programas de treinamento
• Localização – O espaço físico e ambiente cultural do seu escritório, bem como sua localização
• Respeito – Espírito de equipe, relacionamentos, apoios, valores e cultura

Esses cinco elementos formam o seu EVP exclusivo, que deve ser a base da marca do empregador que você transmite ao público. Claro, o EVP de cada organização será diferente. A tarefa crítica aqui é usar seus pontos fortes, mas manter a integridade e ser honesto. Se você não está satisfeito com seu EVP, veja o que pode fazer para tornar sua oferta mais atraente para possíveis contratações.

Estudo de caso: Sky

O EVP da Sky é resumido como “Um trabalho sobre o qual você adora falar”.

A empresa conduziu uma pesquisa e descobriu que os colaboradores sempre diziam: “Eu trabalho para a Sky” quando questionados sobre o que eles fazem para viver antes de explicar sua função exata. Além disso, a Sky oferece “Experiências Somente na Sky” para sua força de trabalho, incluindo um cinema no escritório.

4. Estabeleça metas na sua estratégia de Employer Branding

A próxima etapa para construir uma estratégia employer branding bem-sucedida é esclarecer seus objetivos.

Como você deseja que sua marca empregadora se pareça e comunique? O que você deseja que os candidatos leiam, vejam e sintam quando entrarem em contato com sua organização? Você conhece seus principais objetivos e como os classificaria em termos de prioridade? Por exemplo, você está procurando candidatos mais qualificados ou maior diversidade em seu local de trabalho? Você está buscando uma maior consciência do que sua organização faz e defende?

Todas essas são perguntas importantes a serem respondidas para definir metas específicas sob medida para sua organização e a marca que você deseja criar.

5. Divida responsabilidades no processo de Employer Branding

Deixar claro quem é o responsável pelo quê desde o início garantirá que as complicações no futuro sejam minimizadas. Então, como você vai dividir responsabilidades?

Em empresas menores, é mais comum usar colaboradores internos para fazer parte da equipe de employer branding. Esta provavelmente será a opção mais acessível. Pode ser tão eficaz quanto usar um consultor ou agência externa. Por exemplo, a marca do empregador pode se tornar uma parte da área de RH.

As empresas maiores podem ter orçamento para contratar um especialista em employer branding ou até mesmo formar uma equipe. Eles também podem optar por trabalhar com agências externas ou consultores para gerenciar sua estratégia de Employer Branding. Esta é a melhor opção para uma organização sem experiência interna ou qualquer colaborador que possa lidar com a carga de trabalho adicional.

Independentemente de qual opção você escolher, é vital que todos saibam suas responsabilidades.

Um estudo de people analytics em uma grande empresa aérea descobriu que a marca ao cliente e a marca ao colaborador estão fortemente correlacionadas, com mais de 60% da variação da marca ao cliente correspondendo à variação da marca ao colaborador. Isso sugere que a parceria com outras equipes de branding em sua organização (se houver) pode melhorar significativamente sua marca de empregador, porque vocês podem aprender uns com os outros e causar um impacto maior.

6. Selecione métricas importantes para acompanhar

Agora que você já definiu seus objetivos, é momento de selecionar importantes métricas e saber como mensurá-las.

Três componentes constituem a sua marca empregadora. Todas as 3 partem se alimentam e afetam uma às outras.

1. Conhecimento

Isso está relacionado à visibilidade de sua marca como resultado de ações de marketing e outras atividades de branding. O  objetivo é descobrir quantas pessoas conhecem a sua marca e o que pensam dela. Para medir isso, você pode perguntar aos candidatos em potencial ou a um grupo-alvo específico se eles conhecem sua empresa e registrar a porcentagem que diz sim.

Como alternativa, você pode fazer uma pergunta aberta como: “Quais são as três empresas mais interessantes para se trabalhar?” – Isso é conhecido como “recall awareness”.

Seus canais de mídia social são outro lugar para medir métricas interessantes e valiosas. Isso pode incluir seu número de seguidores, impressões, curtidas e compartilhamentos. Se seus números continuarem a aumentar a cada mês, é um ótimo sinal de que sua marca de empregador é empolgante e de que as pessoas ouviram falar e estão interessadas em sua organização.

2. Atração

Isso se refere ao quão atraente sua marca é para os candidatos. Pode ser medido por quantos candidatos você é capaz de atrair e quão qualificados e competentes eles são.

Quando você perceber que sua métrica de “conhecimento” estiver aumentando, você perceberá que naturalmente começará a atrais mais e melhores candidatos.

Aqui podemos medir dois fatores: quantidade e qualidade.

A quantidade é muito fácil de você mensurar e inclui o número de registros de candidatos que você recebe por semana ou por mês, respostas por número de vagas abertas e o porcentual que demonstram interesse pela empresa após serem abordados pelos recrutadores.

Você também pode se perguntar: há uma correlação positiva entre as avaliações da sua marca e o número de inscrições ao longo do tempo? E há diferenças no número de inscrições por canal de recrutamento? A qualidade do candidato pode ser medida registrando-se o número de candidatos que foram aprovados na triagem do currículo. Você também pode medir se as pontuações médias de suas avaliações estão aumentando. Está se tornando cada vez mais difícil escolher o melhor candidato do pool de candidatos?

3. Experiência

Refere-se a como os candidatos experimentarem a marca de seu empregador. Isso pode ser medido monitorando o que você faz bem atualmente e onde pode melhorar. À medida que o conhecimento da marca aumenta, também aumentam as expectativas. É por isso que é essencial que você continue a melhorar a forma como as pessoas experimentam sua marca.

Sites de avaliação de empregadores como Glassdoor, CareerBliss, Comparably, Even e Simply Hired são um campo minado para a obtenção de classificações gerais de sua empresa. Você também obterá insights sobre classificações mais específicas sobre cultura e liderança. Você pode aprender muito com as avaliações dos seus colaboradores, discutindo os pontos bons e ruins do seu EVP (Employee Value Proposition), bem como as avaliações dos candidatos discutindo o seu processo de contratação. A coleta regular de dados desses sites o ajudará a monitorar sua experiência de Employer Branding.

As referências dos colaboradores são outras ótimas métricas para avaliar a força da sua marca. Se seus colaboradores gostam de recomendar a sua empresa para outras pessoas, isso fortalece significativamente  sua marca.

7. Determine os canais certos para divulgar a marca de empregador

Para construir uma marca de empregador de sucesso, você deseja atingir o maior número possível de canais relevantes para comunicar sua mensagem. Isso inclui sua página de carreiras, canais de mídia social como Linkedin, Twitter, Instagram ou mesmo TikTok, anúncios pagos, vídeos, postagens de blogs, podcasts, fotos e outros formulários. Os canais nos quais você vai investir dependem do seu público-alvo e do candidato ideal.

Da mesma forma, é crucial que tudo o que você poste e compartilhe seja de alta qualidade. O conteúdo deve refletir verdadeiramente a sua marca da forma como você deseja que ela seja percebida.

Por exemplo, se você deseja usar vídeos em seus canais de mídia social, pode usar aplicativos de edição de vídeo para telefone que permitem que sua equipe crie vídeos envolventes em um curto espaço de tempo.

8. Mostre a visão e valores da sua empresa

A chave para uma marca empregadora poderosa é permanecer consistente em suas mensagens e comunicação. Certifique-se de mostrar quais são seus valores e visão.

Se você tiver clareza sobre sua visão como organização, será mais fácil comunicá-la por meio de seus canais oficiais de mídia social. Seus colaboradores podem se inspirar neles para criar conteúdo original, o que garante consistência. Sem essa visão clara, sua mensagem será diluída e confusa.

Seus valores, marca do empregador e metas de negócios devem estar alinhados.

9. Seja transparente

Se você deseja construir confiança e lealdade reais com seu público, a transparência é vital. Portanto, mesmo que você ainda não esteja onde deseja com suas iniciativas de diversidade e inclusão, seja honesto sobre isso. Explique as etapas que você está realizando para chegar lá.

Da mesma forma, durante o processo de recrutamento, seja claro sobre quem você é, os cargos para os quais está recrutando e quem está procurando.

10. Promova colaboradores a embaixadores

Você sabia que os candidatos confiam nos colaboradores três vezes mais do que nos empregadores para ter uma ideia precisa de como é trabalhar em uma organização?

É claro que seus colaboradores existentes formam uma grande parte da sua marca empregadora. Na verdade, eles podem ser essenciais para construir a percepção desejada e atrair as pessoas certas para a sua organização.

Uma comunicação interna forte em torno de sua estratégia de employer branding, como boletins internos, reuniões e outras formas de comunicação, pode ajudar a garantir que seus colaboradores estejam na mesma página. Assim que eles estiverem convictos sobre sua missão e objetivos, deixe-os assumir a liderança compartilhando suas postagens e conteúdo em seus vários canais. Oriente-os, mas deixe-os ser autênticos porque o conteúdo criado com autenticidade transparece.

Conduza entrevistas com seus colaboradores ou obtenha seus depoimentos que você possa compartilhar em seu site. Incentive os colaboradores a participarem das redes sociais sempre que sua organização fizer um sorteio ou fizer algo fora da caixa e que valha a pena comemorar.

11. Monitore como você está fazendo

Talvez a parte mais crítica das métricas seja garantir que você tenha um plano desde o início. Isso significa que você está totalmente equipado para coletar e analisar os dados de que precisa.

É importante saber antes de começar quais dados você deseja rastrear, como irá coletá-los, analisá-los e, em seguida, relatar suas descobertas aos líderes e partes interessadas. Você quer se concentrar no conhecimento, atração ou experiência?

Se você for uma empresa de médio a grande porte, provavelmente já terá acesso a ferramentas e recursos para ajudá-lo com todos os itens acima. Por exemplo, seu ATS (software de rastreamento de candidatos), Google Analytics e sua equipe de finanças serão capazes de fornecer a você as principais métricas e formas de monitorá-las.

12. Ajuste sua estratégia

Conforme você acompanhar seu progresso, conseguirá ver o que está funcionando e o que não está. Ele permite que você mude sua abordagem ou redistribua seus recursos de acordo.

Por exemplo, talvez sua página do Instagram esteja tendo muito engajamento, mas sua página do Facebook não. Você pode decidir investir mais tempo e dinheiro em sua conta do Instagram ou explorar por que seu canal do Facebook está tendo baixo desempenho e como você pode melhorá-lo.

Acompanhar, medir e analisar rotineiramente é a melhor maneira de ver o sucesso de sua estratégia de employer branding e tornará o processo mais simples no longo prazo.

Se sua estratégia atual não está atendendo às necessidades de sua organização, então pode ser hora de ajustar seu plano. E quando você atingir todos os seus objetivos, certifique-se de definir novos e continuar este ciclo.

Embora esse processo não produza resultados na virada da noite, não há solução rápida quando se trata de impulsionar sua marca de empregador. Portanto, continue a testar, medir e repetir.

Sua marca empregadora é uma ferramenta valiosa: comece a construí-la hoje

O desenvolvimento e a construção de uma estratégia de Employer Branding de sucesso é uma maneira brilhante de aumentar o reconhecimento de sua organização e atrair os melhores talentos. Com o tempo, você ganhará uma excelente reputação por ser uma empresa procurada para a qual as pessoas desejam trabalhar ativamente, com orgulhosos embaixadores da marca.

Se você ainda não dedicou tempo e recursos para construir sua marca de empregador, não há melhor momento do que começar hoje.