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Business Partner HR e a análise de dados dos colaboradores. É sobre isso que falarei nesse post.
Você é Business Partner de RH e percebe que muita gente está falando sobre people analytics.
Iniciarei com alguns pontos mais genéricos e depois avançarei gradualmente ao longo de temas mais relevantes para você até o final do artigo.
Business Partner HR, você sabe o que é people analytics e analisar os dados de recursos humanos?
Todo Business Partner HR necessita entender sobre análise de dados. A análise de dados de recursos humanos, popularmente conhecida como people analytics, é uma contração de Análise de dados e Recursos Humanos.
Historicamente, o RH têm sido avesso a dados.
Profissionais de RH ingressaram no RH porque queriam trabalhar com pessoas, não com números.
Reduzir as pessoas a números parece errado, simples assim…
Na realidade, porém, a análise de dados de RH não está relacionada a reduzir as pessoas a números.
Trata-se simplesmente de subsidiar as decisões sobre recursos humanos da mesma forma que falar com as pessoas conduz a melhores escolhas.
People analytics é às vezes também confundida com business intelligence (BI). Para saber mais sobre as diferenças entre estes dois conceitos leia esse outro artigo em nosso blog: “Qual é a diferença entre Business Intelligence e People Analytics“.
O que é a Análise Preditiva?
A análise de dados preditiva é provavelmente a parte mais conhecida de people analytics.
Usando os dados corretamente um analista de RH consegue:
– Elaborar previsões sobre quem tem maior risco de deixar a empresa;
– Desenvolver estimativas de salários para novas funções tomando somente como base descrições de cargos
– Prever desempenho das novas contratações durante o processo de recrutamento e seleção.
E muito além disso.
Estes exemplos são todos muito interessantes mas não refletem o que a análise de dados realmente é.
A análise de dados preditiva é somente uma ferramenta a mais no repertório do analista de dados de RH.
Então, quais são as outras ferramentas do analista de dados de RH?
O analista de dados de RH é alguém que ajuda na função de desenvolvimento organizacional, basicamente através da utilização de dados.
Em primeiro lugar, o analista de RH precisa conversar com o negócio para descobrir quais são seus reais problemas de negócio.
Isso significa que ele precisa ter competências de consultoria.
Em segundo lugar e por outro lado, o analista também precisa conversar com os colaboradores da empresa para poder definir a questão de negócio de forma precisa.
A alta administração da empresa pode ter um determinado pensamento, mas os colaboradores não raro tem uma visão diferente.
A combinação destas diferentes perspectivas é importante, porque proporciona indicações sobre quais são as variáveis relevantes a serem incluídas na análise de dados do problema de negócio.
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Em terceiro lugar, o analista faz efetivamente a análise dos dados disponíveis.
Talvez os dados estejam todos disponíveis e o analista possa iniciar a análise imediatamente.
Muitas vezes os analistas precisam gerar os dados eles próprios através da criação de questionários ou da implantação de outros métodos de mensuração.
Depois de estarem disponíveis, os dados precisam ser limpos e filtrados.
Um exemplo simples: Paulo, que é “Gerente Sênior”, tem o mesmo cargo que Patrícia, que é “Gerente Corporativa”, ou que Marcelo, que é ” Gerente de Área”?
Essas pequenas diferenças na nomenclatura dos dados dificultam para os analistas colocarem funções idênticas em um mesmo agregado de dados para a realização da análise.
Este processo é chamado de “limpeza de dados”.
Após a limpeza dos dados, o analista pode executar a análise estatística propriamente dita.
A análise pode ser uma análise preditiva ou simplesmente uma simples análise de correlação.
Existem vários tipos de análise e, dependendo do tipo de problema, o analista irá escolher o mais adequado para a situação específica.
Depois de finalizar a análise e determinar seus resultados, estes precisam ser apresentados à Diretoria para a avaliação e implantação das ações necessárias.
A análise sem a ação correspondente é conhecida como análise-parálise, ou paralisia após a apresentação dos resultados de uma análise. Obviamente esta situação é totalmente indesejável.
Muitas vezes os resultados acabam mostrando coisas difíceis de explicar.
Quando isto acontece, o analista precisa dar um passo atrás e retornar aos colaboradores que foram analisados para obter uma fotografia mais precisa da situação analisada.
Por exemplo, o analista descobre que pessoas que são realocadas para o departamento X tem propensão a sair da empresa nos 6 primeiros meses.
Nesta situação, os dados podem não ter capacidade de dizer porquê isso acontece.
Será que isso acontece por causa de uma cultura tóxica? Em função de elevada pressão no trabalho? Ou em função do estilo do gestor?
Este tipo de dado geralmente não é medido e a única forma para descobrir é conversando com as pessoas.
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O analista de dados de RH se assemelha a um Business Partner HR?
Essa é uma boa observação, entretanto, para complicar um pouco mais as coisas, os papéis que descrevi acima são geralmente desempenhados por várias pessoas.
O analista de dados, que pode não ser muito bom em conversar com as pessoas e no relacionamento com a Direção da empresa, geralmente tem outras responsabilidades como a gestão do departamento de análise do RH, por exemplo.
Isto significa que um departamento de análise de RH pode ser composto por algumas pessoas.
Por exemplo, um time de três pessoas pode ter:
– Consultor de negócios
– Analista de dados
– Gerente do time de analytics
Observação: o consultor de negócios muitas vezes atua de forma muito semelhante a um business partner de RH que tenha grande conhecimento de dados.
De que forma o Dashboard de RH e a Análise de Dados estão relacionados?
A análise de dados de RH, people analytics, é uma forma de trabalhar, uma gestão mais quantitativa, como você deve ter notado a esta altura.
O Dashboard, ou painel de controle, é uma ferramenta para tornar a gestão mais orientada por dados.
Certa vez um Gerente Senior de RH explicou da seguinte forma:
Um business partner de RH pode fazer seu trabalho de duas formas.
A primeira seria quando o business partner se dirige a um gerente de linha e pergunta: “Como posso ajudá-lo?”.
O gerente então passa uma lista de coisas a serem feitas na prática, que ele próprio não quer fazer, e o business partner busca resolvê-las para ele.
A segunda abordagem é o business partner fazer sua lição de casa, sua investigação e análise prévia, antes de se reunir com o gerente.
Na sequencia, eles analisam conjuntamente o dashboard e identificam que este gerente tem turnover elevado e uma baixa pontuação em engajamento, especialmente no que diz respeito a uma cultura de trabalho saudável.
O business partner então pode elaborar um plano de ação para corrigir isso.
Quando ele vai até o gerente com esse plano ele tem algo realmente relevante para discutir.
Na conversa com o gerente o business partner pode orientá-lo sobre como criar uma cultura de trabalho mais saudável.
Além disso ele pode estabelecer objetivos e criar um acompanhamento com o gestor.
Por exemplo, o business partner leu recentemente um artigo sobre como elogiar é realmente eficaz para demonstrar consideração pelas pessoas e para construir um bom relacionamento com elas.
Dessa forma, o business partner estabelece um objetivo com o gestor: até ao final do mês o gestor terá que fazer 5 elogios sinceros para cada colaborador.
Juntos, eles discutem sobre isto e irão avaliar o resultado em sua conversa de acompanhamento no mês seguinte.
Esse segundo tipo de Business Partner HR assume o controle e a responsabilidade e opera em um nível muito mais tático e estratégico.
O primeiro tipo efetivamente não desempenha esse papel.
O gerente talvez goste mais do primeiro business partner, afinal ele faz apenas exatamente o que o gerente diz para ele fazer.
No entanto, o segundo tem potencial para produzir um impacto muito mais significativo sobre o negócio.
Em última análise, isso é o que significa o papel do business partner.
A função de Business Partner é a que mais cresce no RH e uma das que pagam os melhores salários e, em função do seu envolvimento com o negócio, é um dos melhores caminhos (senão o melhor!) para chegar no topo da carreira no RH.
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