As perguntas “O que é People Analytics?” e “Por onde começar com People Analytics?” são feitas por todos os profissionais de RH que querem entender os benefícios e saber como tirar proveito aprendendo como relacionar e analisar conjuntamente dados de pessoas e negócios.
People analytics já ocupa uma posição central na área de Recursos Humanos atualmente.
A tomada de decisões sobre pessoas em uma organização mais do que nunca é analítica e baseada em dados, como em qualquer outra área de gestão.
P.A. também avançou muito nos últimos anos, evoluindo de relatórios dos sistemas de RH, headcount, turnover, etc para aplicações mais sofisticadas e de maior valor agregado, tais como gestão de talentos e planejamento de pessoal.
Para organizações de alta performance, dispor de uma estrutura de P.A. altamente funcional é absolutamente decisivo para vencer a guerra pelos melhores talentos.
Este é um guia essencial de people analytics com definições, exemplos, ferramentas, e muito mais.
Tópicos
Estudos sobre People Analytics
Como People Analytics ajuda a gestão de Recursos Humanos?
Quais são algumas ferramentas de People Analytics?
Alguns exemplos de People Analytics
Como People Analytics molda o negócio?
Capacitação em People Analytics
Perguntas e Respostas Frequentes
Introdução
De todas as áreas na organização, geralmente o RH ter a menor popularidade.
Isso ocorre em função de 2 razões:
Em primeiro lugar, o RH é percebido como se fosse um médico: de preferência você nunca quer visitar ou precisar dele.
Quando o(a) gerente de RH chama alguém para uma conversa, a pessoa logo pensa que é uma notícia ruim, que vai ser advertida ou mesmo demitida.
Se fosse uma boa notícia, uma promoção ou aumento salarial, o próprio gerente falaria, e não o RH, a pessoa logo pensa.
Em segundo lugar, o RH muitas vezes é visto como “ultrapassado”.
Historicamente muito do trabalho do RH se baseou em intuição.
O RH nunca teve uma reputação baseada em gerar resultados financeiros ou lidar com os números, como vendas e finanças.
O RH também sempre teve dificuldade em quantificar o seu próprio sucesso, como fazem o Marketing e Finanças
A boa notícia é que People Analytics tem a capacidade de mudar esse jogo em benefício do RH.
Muitos dos desafios que mencionei acima podem ser resolvidos tornando o RH mais dirigido por dados (“data-driven”).
O que é People Analytics?
People Analytics (P.A), também conhecido como HR Analytics, Workforce Analytics ou Talent Analytics, está relacionado à solução dos desafios de pessoas nas organizações através da análise dos dados.
P.A. é a área de conhecimento e prática de gestão relacionada a levantar e aplicar dados organizacionais, de pessoas, e de talentos para otimizar os resultados importantes no negócio.
People analytics possibilita ao RH gerar descobertas criando novos conhecimentos guiados por dados sobre as pessoas e que são usados para tomada de decisões sobre talentos e sobre os processos de pessoal.
Esses conhecimentos são então transformados em planos de ação para melhorar o desempenho da organização na prática.
Em essência, P.A. possibilita ao RH responder a questões cruciais sobre a gestão das pessoas na organização.
Por exemplo:
Qual é o nível atual do turnover anual?
Que proporção do turnover corresponde a perdas indesejadas?
Quais colaboradores são mais propensos a sair da sua empresa nos próximos 12 meses?
Para responder à segunda questão, “que proporção do turnover corresponde a perdas indesejadas?”, você precisa combinar duas fontes de dados distintas: o sistema de gestão de recursos humanos e o sistema de gestão de desempenho.
Para responder à terceira questão o RH precisa até mesmo de mais dados e realizar uma análise mais profunda.
O RH reúne e armazena grandes quantidades de dados. Infelizmente, estes dados muitas vezes não são usados.
À medida que as organizações passam a analisar suas questões relacionadas a pessoal usando dados, elas vão se envolvendo cada vez mais nas práticas de P.A..
No quadro abaixo apresentamos algumas fontes de dados comuns de people analytics:
Como você pode notar, nem todos os dados vem das fontes tradicionais como dados demográficos, recrutamento e gestão de desempenho.
Você também precisará usar dados do CRM (Sistema de Gestão de Relacionamento com Clientes), dados financeiros, dados de vendas e integrá-los ao seu sistema de informações de RH e dados de RH de outros subsistemas.
É importante entender que People analytics não existe de forma isolada, fazendo-se análises dentro de uma sala fechada.
De maneira simples, P.A. é parte integrante de capacidade maior de dados, ou seja, está inserida dentro de um contexto e estrutura mais ampla de administração dos dados de gestão da organização.
Uma dúvida recorrente: P.A. é o mesmo que Business Intelligence (B.I.)? Saiba a diferença entre estes dois conceitos clicando aqui.
Estudos sobre People Analytics
Em função de ser de um tema relativamente recente, people analytics ainda é muito pouco explorado na literatura científica.
A melhor definição científica de People Analytics foi elaborada por Heuvel & Bondarouk (2016).
Segundo eles, People Analytics está relacionado à identificação e quantificação sistemática dos fatores relacionados às pessoas que guiam os resultados de negócio.
People Analytics está relacionada à identificação e quantificação dos fatores relacionados a pessoas que guiam os resultados de negócios
Heuvel & Bondarouk (2016)
Em outras palavras, people analytics é uma abordagem de gestão de Recursos Humanos orientada por dados, quantitativa.
O RH mudou muito ao longo das últimas décadas, evoluindo de área com conteúdo fortemente operacional para se tornar estratégica.
A popularidade do termo Gestão Estratégica de Recursos Humanos é um exemplo disso.
A abordagem mais quantitativa, orientada por dados, que caracteriza People Analytics, está perfeitamente alinhada com essa evolução.
Através da análise de dados de pessoas profissionais de RH não precisam confiar mais exclusivamente na intuição ou “soft skills” para tomada de decisões.
Além disso, a análise de dados ajuda a avaliar a eficácia das políticas e das intervenções implantadas pelo RH.
Uma outra questão recorrente: “people analytics” e “HR analytics” (ou análytics de RH) geralmente são usados de forma intercambiável, mas são o mesmo conceito?
A resposta é não, existe uma diferença.
HR Analytics (ou analytics de RH) implica em dados exclusivos de Recursos Humanos.
People analytics, por outro lado, vai além da análise dos dados do RH e também utiliza dados de outras fontes como finanças, marketing, vendas, etc.
HR analytics também normalmente é supervalorizado e os provedores de serviços de RH muitas vezes focam somente em soluções para o RH ao invés de soluções analíticas dentro de uma visão sistêmica (holística) na organização.
Para saber mais sobre estas diferenças clique aqui.
Como construir uma função de People analtyics do zero? Quais competências e recursos serão necessários? Quais são as etapas envolvidas na implantação de People Analytics em uma organização? Para desenvolver uma visão completa e as habilidades necessárias para implantar People Analytics com sucesso conheça nosso Curso. Clique na imagem abaixo.
Como People Analytics ajuda a gestão de Recursos Humanos?
Da mesma forma como a análise de dados de mercado (marketing analytics, conhecida no passado como pesquisa de mercado) revolucionou o marketing, People Analytics está revolucionando a área de Recursos Humanos.
Uma das tendências apontadas pelo relatório da Pesquisa de Tendências de Capital Humano da Deloitte é a ênfase contínua das organizações em people analytics, particularmente em função dos efeitos da pandemia e das novas tendências em dados de pessoas.
Além disso, a pesquisa revelou que apenas 56% dos entrevistados afirmam que as organizações fizeram progressos moderados ou significativos nos últimos dez anos.
A oportunidade para as organizações vencerem na guerra por talentos quando dispõem de estruturas avançadas de people analytics é enorme.
People Analytics não só cria uma vantagem competitiva para as empresas como também apresenta muitos benefícios, dentre eles:
– Tomada de decisões guiadas por dados e prática de gestão de RH baseada em evidências: por exemplo, ao analisar os dados de contrataçÃO e melhorar o processo de recrutamento partindo deles, as organizações podem aumentar a eficiência do recrutamento em 80% e diminuir o turnover indesejado em até 50%.
– Moldar a estratégia organizacional através de intervenções de RH: capacitar as organizações a traduzir dados em ações e empregar práticas baseadas em evidências que ajudam a melhorar a estratégia organizacional.
– Melhorar o desempenho: Dashboards e tendências que evidenciam problemas específicos, incluindo colaboração, carga de trabalho, diversidade e inclusão, avaliações de riscos no local de trabalho. Tudo isso contribui para otimizar o desempenho. Em alguns casos, o uso de people analytics quase duplicou a produtividade dos funcionários, e consequentemente, o desempenho organizacional.
– Gerar economias de custos: as organizações podem conseguir economias de custos, por exemplo, através da redução do turnover e do planeamento otimizado de pessoal. Ao usar inteligência artificial e people analytics, a IBM foi capaz de prever com 95% de precisão quais colaboradores estavam prestes a deixar a empresa. Isto possibilitou lidar com estas preocupações e abordar outras áreas como contratações futuras para funções de risco.
– Eliminar as lacunas em competências: People analytics possibilita às organizações entender as competências atuais dos colaboradores, as competências futuras necessárias de acordo com as necessidades da organização e, assim, eliminar as lacunas de talentos e competências. Com isso, é possível construir um pipeline de talentos e criar programas de desenvolvimento baseados nas necessidades futuras do negócio.
Atualmente, a maioria dos RHs ainda focam somente no reporte dos dados dos funcionários.
Na era atual, da economia digital dirigida por dados, isso já não é mais suficiente.
Por exemplo, a simples manutenção dos registros de funcionários já não agrega mais valor.
“O objetivo é transformar os dados em informação e a informação em conhecimento”
Carly Fiorina, ex-CEO HP
Isto também se aplica ao RH.
Quando se consegue chegar neste ponto, o RH começa a participar dos processos de tomada de decisão em nível estratégico.
Sempre que falamos sobre P.A. o tema nos remete a grandes empresas. E sempre surge uma pergunta: É possível usar people analytics em PMEs? Para saber mais acesse sobre People analytics e PMEs acesse nosso artigo clicando aqui.
A leitura continua abaixo
Quais são algumas ferramentas de People Analytics?
As ferramentas de people analytics possibilitam o rastreamento, gestão e análise de vários dados de pessoas.
Veja abaixo algumas das ferramentas mais conhecidas:
Tableau
O Tableau é uma ferramenta de visualização de dados bastante conhecida e usada por vários RHs.
Ele possibilita extrair dados de várias fontes e depois usar uma série de ferramentas para criar dashboards analíticos e visualizações analíticas em tempo real.
Por exemplo, dashboard abaixo apresenta as classificações dos colaboradores na matriz nine box de gestão de talentos:
Visier
O Visier é uma das ferramentas mais robustas do mercado.
A ferramenta possibilita às organizações entenderem tudo sobre seu pessoal ao longo do ciclo de vida dos colaboradores, desde o onboarding até a saída da organização.
Veja abaixo um exemplo sobre como o Visier apresenta os dados:
ChartHop
O ChartHop evoluiu de um software de organograma para uma solução de people analytics.
A ferramenta oferece um pacote abrangente de funcionalidades, desde entendimento de diversidade, remuneração, turnover, planejamento de pessoal e todas as métricas importantes de RH.
Veja abaixo um exemplo de um dashboard do ChartHop:
Alguns exemplos de People Analytics
Para iniciar em People Analytics é necessário combinar dados dos diferentes sistemas e subsistemas de RH e de outras fontes do negócio.
Por exemplo, vamos dizer que você queira medir o impacto do engajamento dos colaboradores sobre o desempenho financeiro do negócio.
Para medir essa relação você precisa combinar dados da pesquisa anual de engajamento com dados de desempenho financeiro da empresa, como vendas, receita, lucro, etc.
Através da análise conjunta destes dados usando técnicas estatísticas você conseguirá calcular o efeito do engajamento sobre o desempenho financeiro de diferentes unidades, por exemplo.
As áreas-chave do RH naturalmente passarão por mudanças a partir dos conhecimentos gerados com People Analytics.
Funções como recrutamento, treinamento e desenvolvimento e gestão de desempenho certamente mudarão de orientação.
Imagine conseguir calcular o impacto do orçamento de treinamento e desenvolvimento sobre os resultados do negócio?
Ou imagine conseguir predizer quais contratados se tornarão “top performers” nos próximos 2 anos.
A existência destas informações certamente viabilizaria mudanças nos seus procedimentos e decisões de recrutamento e seleção.
Se quiser conhecer mais sobre como os dados podem modificar suas práticas de contratação sugiro a leitura do conhecido livro ex-VP de Operações de Pessoas do Google, Laszlo Bock: “Um novo jeito de trabalhar”.
Nele, Laszlo descreve como as práticas de contratação do Google mudaram significativamente depois que começaram a analisar os dados de recrutamento.
Muitas empresas estão usando people analytics para otimizar suas rotinas diárias.
Veja abaixo alguns exemplos conhecidos da aplicação pelas empresas na prática:
Uber
O Uber capacitou com sucesso seus gestores de pessoas com people analytics, resultando em um aumento do engajamento dos colaboradores e melhores resultados de negócio.
A empresa conseguiu isso em três etapas.
Em primeiro lugar, o Uber assegurou que as pessoas certas tivessem acesso aos dashboards e dados necessários.
Empoderaram os gestores para estes terem acesso às suas ferramentas e não somente o RH.
Em segundo lugar, o time de RH usou uma abordagem orientada aos usuários perguntando aos líderes o que precisavam e depois desenvolveram suas soluções em torno disso.
Por fim, o Uber otimizou os seus dashboards de colaboradores para fornecer entendimentos claros sobre questões específicas.
Como consequência, todos as representações visuais e dashboards desnecessários foram eliminados, tornando a interpretação e decisão por parte de qualquer pessoa extremamente simples.
Antes disso, os gestores da Uber tinham que esperar duas semanas para uma decisão sobre um novo talento, porque eles tinham que aguardar a resposta do RH.
Entretanto, agora com dados disponíveis em tempo real, os gestores tem capacidade de tomar as melhores decisões rapidamente e aumentar a sua eficácia.
Nasa
Em uma organização como a NASA, onde são necessárias competências específicas em ciências de dados, nem sempre é fácil encontrar os talentos que se encaixam nos requisitos específicos das funções.
Uma área como a ciência de dados, que não é nova mas que está em constante evolução, pode ser difícil de difícil navegação.
Através do mapeamento de talentos utilizando tecnologia Neo4j, a NASA está construindo bases de conhecimento para analisar e demostrar as correlações entre pessoas, competências e projetos.
Esse projeto de people analytics objetiva conectar os funcionários à capacitação e identificar habilidades, conhecimentos e tecnologias e demonstrar as conexões para tudo fazer sentido.
Estes vários ‘pontos’ estão conectados e é aí onde os gráficos do conhecimento entram em ação.
Isto possibilita aos colaboradores entender o seu caminho de carreira e também como mudar a direção das suas carreiras.
Isso também possibilita um alinhamento maior da estratégia das pessoas ao longo de toda a organização.
Microsoft
A Microsoft lançou uma ferramenta chamada “Manager Hub”.
É um hub (ou tronco) único de informações onde os gestores podem obter informação e é visto como uma plataforma de geração de insights.
A plataforma dá sugestões aos gestores para adotarem ações específicas justificando porque eles precisam realizar essas ações.
Contém alertas adequados com base em dados reais, como se os gestores devem ter discussões individuais com os colaboradores e depois realizar reuniões de integração.
A ferramenta é gerenciada através de notificações “push” conectadas ao calendário de trabalho.
Credit Suisse
O Banco Credit Suisse conseguiu gerar economias anuais de mais de US$ 70 milhões/ano usando people analytics para reduzir o turnover dos seus melhores talentos. Quer saber mais? Clique aqui.
Por onde começar?
Sua estratégia de people analytics deve sempre se basear nos resultados desejados para o negócio, caso contrário você estará construindo uma coisa somente em função dela mesma, ou seja, só para dizer que tem essa coisa na sua empresa.
As funcionalidades e competências irão variar, dependendo do tamanho e da maturidade da sua organização.
A seguir, apresento alguns passos sobre como construir essas funcionalidades.
– Definir a sua estratégia de análise: O primeiro passo é alinhar a sua estratégia de people analytics com a estratégia do seu negócio.
A partir daí você precisa entender o que pretende criar e quais conhecimentos você pretende obter.
Podemos ter os sete pilares abaixo como uma estrutura inicial para construir as funcionalidades de P.A. no seu local de trabalho:
– Desenvolva uma visão geral das capacidades do seu time: Você precisa descobrir o conjunto de competências existentes na sua organização.
Como competências básicas de people analytics, a sua equipe precisará ter:
- Arquitetura e Governança de dados
- Ciência de dados
- Ciência comportamental
- Entendimento de Negócios ou Perspicácia comercial
- Gestão de mudanças
Uma vez que você tenha identificado os pontos fortes do seu time você pode começar o treinamento onde existem as lacunas de competências aparentes.
Além das competências técnicas o seu treinamento deveria incluir também “a importância dos dados” e “Iinteligência emocional e People Analytics”.
Isto pode ser feito através de workshops, cursos online, e aulas específicas com a área de ciências de dados.
– Promover uma cultura guiada por dados: – Você tem que desenvolver uma cultura onde as pessoas tomem decisões de negócio com base em dados.
Ao invés de decisões com base em “intuição”, comece gradualmente a direcionar os tomadores de decisão para usarem dados cada vez mais em suas decisões.
Isso requer que os dados necessários estejam prontamente disponíveis e sejam confiáveis para mudar a cultura dos gestores ou tomadores de decisão.
Isso precisa ficar evidente em todos os processos de RH como recrutamento, onboarding, offboarding, gestão de talentos, treinamento e desenvolvimento, desenvolvimento organizacional e gestão de pessoas.
– Reconhecer que people analytics é um processo: ninguém consegue construir uma estrutura avançada de people analytics da noite para o dia.
Com qualquer novidade, vai naturalmente existir uma resistência inicial e reclamações.
É importante melhorar continuamente e aumentar cada vez mais o seu repertório de people analytics.
Os provedores de soluções de people analytics criam soluções novas e melhorias o tempo todo e por isso é fundamental estar sempre antenado(a) com as novidades que você possa aproveitar.
As organizações geralmente começam por perguntas simples, por exemplo:
“Quais funcionários são os de mais alto potencial?”
Você consegue responder a esta questão de uma forma relativamente fácil através do uso de algumas estatísticas simples.
Isso ajuda a quantificar o relacionamento entre as competências das pessoas e os resultados da organização.
Com isto, People Analytics ajuda as empresas a gerenciar o turnover, o desempenho e muito mais.
Uma maneira melhor de começar sua jornada é através de cursos de alto nível.
Clique na imagem abaixo e conheça o nosso curso gerencial de People Analytics.
Aprenda como estruturar do zero uma função de people analytics em sua organização.
People Analytics, sem dúvida, torna o RH mais interessante.
Os conhecimentos criados se tornam “inputs” para decisões estratégicas e otimizam os processos de negócios.
Além disso, se você conseguir entender o que gera desconfiança nos colaboradores, você pode melhorar o ambiente de trabalho e identificar os futuros líderes.
Imagine que você consiga prever quais funcionários tem maior propensão a sair da empresa?
Esta informação irá ajudar no processo sucessório e beneficiará o planejamento estratégico de pessoal.
Depois de fazer a pergunta certa você tem que escolher os dados que irá usar dos diferentes sistemas.
Na sequência do ciclo de analytics esses dados deverão ser combinados, limpos e analisados.
E essa análise leva a descobertas ou também popularmente chamados “insights”.
Nem todos os insights são igualmente interessantes.
É por essa razão que você deve trabalhar com perguntas sobre temas que você conseguirá produzir mudanças.
Por exemplo, você não conseguirá mudar o gênero dos funcionários, por outro lado, você efetivamente tem influência sobre seus estilos gerenciais e níveis de engajamento.
Ao fazer as perguntas certas chegamos a insights que podem ser traduzidos em ações.
Quer saber mais sobre como implantar people analytics passo-a-passo? Acesse nosso artigo sobre esse assunto clicando aqui.
Como People Analytics molda o negócio?
Você consegue imaginar o enorme valor que People Analtyics pode criar para uma organização?
Os exemplos que mencionei são somente o início.
De fato, People Analytics possibilita às empresas medir o impacto das suas políticas de pessoal sobre os resultados econômicos dos negócios.
Através do uso de análises estatísticas mais complexas, o RH tem condição de predizer o futuro da força de trabalho, ou seja, responder como a empresa deve mudar suas práticas de pessoal para melhorar seus resultados.
A medição do impacto do RH sobre o lucro da organização é o “Santo Graal” de Analytics (Lawler III, Levenson & Boudreau, 2004).
Conseguimos isto através do cálculo do retorno sobre o investimento (ROI).
Essa é, sem dúvida, a maneira mais poderosa do RH aumentar sua influência estratégica.
Os exemplos a seguir tem um impacto sobre tanto a receita quanto sobre os custos do negócio.
Conhecendo o impacto de suas políticas, o RH se torna um parceiro estratégico e ao mesmo tempo se afasta da imagem “soft‟ e tira o “achismo” do RH.
Isso também ajuda o RH a alinhar sua estratégica com a estratégia e com os objetivos do negócio e a quantificar o valor que agrega para a organização.
E como definimos People Analytics?
Nós, da INOVARH, entendemos que People Analytics está relacionado à identificação dos fatores relacionados a pessoas que comandam o desempenho do negócio.
People Analytics elimina a subjetividade na gestão dos colaboradores e portanto, é o futuro do RH!
Ou, para colocar nas palavras de W. E. Deming:
Sem dados você é somente uma pessoa qualquer com a sua opinião
W. Edwards Deming, Estatístico e Mestre da Área da Qualidade
O Futuro de People Analytics
“Os líderes de muitas organizações reconhecem que aquilo que chamam de seu “analytics” são, na realidade, relatórios básicos com pouco impacto duradouro”.
Entretanto, tudo isso está mudando à medida que os líderes reconhecem o impacto positivo de decisões dirigidas por dados.
Algumas previsões sobre people analytis em um futuro próximo:
– People analytics vai criar organizações muito preparadas com capacidade de tomar decisões em tempo real com alta precisão.
– O RH terá que buscar um equilíbrio entre a tecnologia e a humanidade.
À medida que people analytics evolui, os líderes de RH serão desafiados a encontrar o espírito humano tanto na organização quanto no próprio RH.
– Em breve será possível para as organizações preverem quando seus colaboradores irão procurar um novo emprego e quem será o seu futuro talento.
– Analytics linguística também possibilitará aos líderes fazerem perguntas sobre os colaboradores usando tecnologias impulsionadas por inteligência artificial.
Nessa situação, a melhor resposta emergiria pesquisando toda uma base de dados com dados de antigos colaboradores e tomando uma decisão.
– Analytics de talentos possibilitará aos profissionais de RH identificar e cultivar potenciais líderes futuros.
Capacitação em People Analytics
Onde aprender People Analytics?
Uma das formas mais seguras de aprender people analytics é através de um curso dedicado à certificação em people analytics.
Ao escolher um curso de P.A. busque assegurar que este corresponde ao seu nível de competências, seja prático, apresente muitos exemplos, seja completo, conveniente, etc.
É fundamental desenvolver a sua alfabetização de dados.
Comece a usar dados para tomar melhores decisões, baseadas em fatos e dados, que no final beneficiam tanto a organização quanto os colaboradores.
Como Especialista em People Analytics você terá um repertório completo de competências analíticas e especialização que te possibilitará conduzir decisões com base em dados em todo o RH.
Uma Oportunidade para Você
As organizações precisam de competências em people analytics para tomarem melhores decisões.
Os profissionais de RH necessitam ter capacidades essenciais em P.A. para fazer diferença para as organizações.
Ao construir estas capacidades e competências, tanto as empresas quanto os profissionais de RH irão melhorar sua competitividade no mercado.
Perguntas e Respostas Frequentes
O que é People Analytics?
People analytics é um campo de estudo em crescimento, que combina dados e diferentes técnicas qualitativas e quantitativas para desenvolver uma visão dos aspectos do capital humano nas organizações.
Porque People Analytics é importante para as organizações?
Decisões relacionadas a pessoas são tomadas com base em evidências.
Elas melhoram o desempenho através da análise de dados de várias métricas importantes de people analytics.
People analytics possibilita várias economias de custos para as organizações através da otimização do desempenho dos colaboradores e reduzindo os riscos (por exemplo, o risco do turnover de talentos).
People analytics também ajuda as organizações a entenderem melhor suas lacunas de talento e como eliminá-las.
Como posso iniciar em People Analytics?
Comece avaliando suas competências atuais em relação a people analytics em torno dos seguinte tópicos:
- Arquitetura e governança de dados
- Ciência de dados
- Ciência comportamental
- Entendimento ou Perspicácia de Negócios
- Gestão de mudanças
Pense em fazer um curso de people analytics para garantir que resolva todas as suas lacunas de competências e se torne o melhor profissional de people analytics possível.
Preciso de alguma ferramenta de people analytics?
Provavelmente sim.
Embora seja possível fazer o trabalho com o Excel, por exemplo, irá demandar um tempo e esforço muito grande se você tiver que lidar com bases de dados muito grandes.
Uma ferramenta dedicada irá te possibilitar automatizar algumas tarefas e fazer o que precisa com maior rapidez e precisão.
Quanto maior a organização, mais avançada é a ferramenta necessária.
Tableau, ChartHop, e Visier são alguns exemplos de ferramentas de people analytics que vale a pena conhecer.
Qual é a previsão para a evolução de people analytics?
Cada vez mais dados, levando a análise cada vez mais sofisticadas e a maior rapidez nas tomadas de decisão.
Como resultado, o RH terá um grande desafio na gestão da integração entre dados, máquinas e seres humanos.
Agora que você já teve uma visão geral sobre People Analytics, conheça o programa do nosso curso que aborda tudo o que você precisa saber para criar e implantar do zero uma função de people analytics e alavancar a sua carreira no RH do futuro.
