Neste artigo analisamos algumas das métricas de recrutamento mais conhecidas e distinguimos entre métricas de recrutamento eficazes e não-eficazes
Quando falo com pessoas do RH sobre métricas que utilizam para mensurar ações relacionadas a recrutamento várias métricas são mencionadas.
Acredito que elas podem ser divididas em somente duas categorias: métricas eficazes e métricas de não-eficazes de recrutamento.
O conceito de eficácia está relacionado a fazer o que é certo, atingir o objetivo, o resultado que se espera, e não necessariamente fazer da melhor forma (algo que eventualmente nem deveria ser feito).
Somente as primeiras oferecem a possibilidade de analisar a assertividade das ações relacionadas ao recrutamento e a otimização das mesmas.
Vou explicar por que você pode estar usando métricas não-eficazes de recrutamento.
Em primeiro lugar uma rápida explicação.
Entenda-se por métricas não-eficazes, ou que chamo também de métricas de utilidade limitada, todas as métricas de recrutamento que ajudam a apresentar o que ocorreu no passado mas que por outro lado não ajudam no planejamento do que irá ocorrer ou em influenciar os resultados das ações tomadas.
O quadro abaixo, elaborado por Josh Bersin, explica a diferença entre reporte e analytics:
Métricas de recrutamento não-eficazes ou de utilidade limitada.
1. Tempo para encontrar um colaborador: o conhecido “Time to Fill”
A métrica bastante conhecida “Time to Fill”, ou tempo para o preenchimento de uma vaga, é medida em várias empresas de diferentes formas.
Geralmente como a quantidade de dias entre a solicitação ao RH sobre uma requisição de um colaborador e a assinatura do contrato de trabalho.
Ela também é às vezes definida como a quantidade de dias decorridos entre a solicitação ao RH até o data do início efetivo no trabalho de um novo colaborador (neste versão é também conhecida como “Time to Start”.
É importante assegurar que todos na empresa entendam a definição ou conceito exatamente da mesma forma (sugiro fortemente que você use a primeira das duas definições acima).
E porque razão essa métrica tem utilidade limitada?
Essa métrica contém somente valor “informativo”.
Por exemplo, podemos dizer, com base nos dados históricos, “quantos dias, em média, leva para adquirir um novo colaborador para a posição no departamento X” (é bastante válido calcular o valor dessa métrica para diferentes departamentos).
Uma coisa é procurar um candidato para a área de serviço a clientes, outra bastante diferente é procurar um candidato para o departamento de desenvolvimento de software.
Esta métrica possibilita (informativamente) comunicar para as pessoas que estão solicitando o recrutamento provavelmente quanto tempo irá levar para encontrar o colaborador que estão buscando.
E é somente isso. Não é uma métrica que o RH goste.
Geralmente esta métrica se situa entre 40 e 60 dias.
Isto é muito, e de acordo com uma série de especialistas em recrutamento é provável que você não tenha sucesso na redução dessa referência. Não vale a pena.
Se alguém é dirigido por este objetivo, de reduzir essa métrica, pode implicar em que isso afete negativamente a qualidade da contratação.
Para conhecer mais sobre o processo de recrutamento e seleção veja também o nosso post “Recrutamento e Seleção: um guia prático em 7 passos”.
2. Quantidade de candidaturas.
A quantidade de candidaturas para uma determinada posição ainda é uma métrica básica de “efetividade” das ações relativas ao recrutamento para uma grande quantidade de pessoas RH.
Ela sugere que “quanto mais, melhor”.
Definitivamente, não!
Quando ouvimos que “o principal objetivo de um time de recrutamento responsável por talento acquisition de um programa de estágio é atingir 1000 candidaturas de estudantes” em uma grande cadeia de varejo bastante conhecida, sinceramente penso que algo está muito errado.
E porquê não vale a pena focar nessa métrica?
Principalmente porque ela não diz nada sobre o resultado do trabalho do RH:
Não é necessário nenhuma habilidade especial para adquirir 100 CVs de pessoas que você nunca vai chamar para uma entrevista.
Além disso, essa métrica não demonstra a efetividade das fontes de recrutamento, uma vez que é melhor ter 5 candidatos de uma fonte da qual duas pessoas serão convidadas para uma entrevista e uma será contratada do que 35 pessoas de uma fonte a partir da qual convidaremos 7 pessoas e nenhuma será contratada.
Existem situações onde isto é uma forma de ambas as partes se iludirem.
Por exemplo, a empresa que adquire 300 candidaturas, depois os recrutadores levam em média 20 segundos para se familiarizar com cada CV, olham os primeiros 30, abandonam o resto e os candidatos, por outro lado, se inscrevem sem atender os requisitos básicos por que pensam: “Quem sabe? Talvez eles me liguem”.
3. Custo de Contratação
O custo de contratação é uma métrica que tem que ser medida, uma vez que ela auxilia a planejar os custos esperados dos recrutamentos.
Apesar disso, ela não deveria fazer parte dos KPIs, os conhecidos indicadores-chave de desempenho do RH.
Ela permite apresentar, por exemplo, o quanto é cara uma determinada fonte de recrutamento.
Isto não significa necessariamente que a fonte é “fraca” se analisarmos a efetividade dessa fonte de recrutamento específico.
Efetividade entendida aqui não como o número de CVs adquiridos, mas como os candidatos efetivamente contratados.
Para saber mais sobre o uso de métricas e dados no processo de recrutamento e seleção, clique aqui e confira nosso artigo “Aquisição de Talentos Dirigida por Dados”.
Métricas de recrutamento eficazes
Estas são métricas que possibilitam planos de ação que podem impactar os resultados que o RH irá atingir no futuro.
1. Quantidade de candidatos qualificados
Essa é uma métrica de recrutamento que vale a pena acompanhar, ao invés da popular “quantidade de candidaturas”.
Ela representa a quantidade de candidatos que atendem os requisitos de uma dada posição.
Em outras palavras, é a quantidade de candidatos convidados a participar do processo na primeira etapa do recrutamento, seja através de uma triagem por telefone, seja através do convite para uma reunião ou para participação em um assessment completo.
E porque vale a pena usar essa métrica?
Se você calcular essa métrica com base no histórico dos seus processos de recrutamento realizados hoje saberá quantos candidatos competentes precisa recrutar para contratar um ótimo talento.
Em outras palavras, saberá o quanto os esforços precisam ser intensos no início do recrutamento para satisfazer às expectativas do negócio.
Se essa métrica, por exemplo, se situa entre 15 e 20 candidatos (dependendo do departamento e com o auxílio de um ATS) você saberá que irá demandar muito trabalho para conseguir essa quantidade de candidatos.
Quer aprender como triar e selecionar candidatos de forma eficaz e com agilidade? Clique na imagem abaixo e conheça nosso curso “Triagem Inteligente de Talentos”.
2. Efetividade das fontes de recrutamento.
A efetividade das fontes de recrutamento não é exatamente uma métrica, mas um conjunto de métricas, em função de que não é possível avaliar com base somente na quantidade de candidaturas geradas por uma determinada fonte.
A efetividade das fontes pode ser avaliadacom base em:
- Quantidade de candidatos competentes;
- Porcentagem de propostas aceitas por candidatos de uma determinada fonte;
- Porcentagem de casos efetivação pós período de experiência.
Somente com estas informações é possível entender o quão boa é uma determinada fonte de recrutamento.
3. Resultados da análise da experiência dos candidatos (Net Promoter Score).
São os resultados da análise das impressões dos candidatos que ser inscreveram no processo de recrutamento da sua empresa.
É possível realizar uma análise desse tipo a partir de poucas perguntas e medindo o conhecido NPS, Net Promoter Score, a propensão dos candidatos a recomendar para outras pessoas se candidatarem a posições em sua empresa.
O valor mais importante deste tipo de análise é o feedback dos candidatos em relação a quais elementos valorizam no processo de recrutamento e quais que não valem a pena ser mantidos.
Por exemplo, pode ser que valha a pena publicar fotos do ambiente da empresa no Instagram em função delas mostrarem às pessoas a atmosfera de trabalho e talvez não seja mais necessário dizer nos anúncios que a empresa tem um “bom ambiente de trabalho”.
Você pode também aprender com os candidatos quais elementos do processo de recrutamento que vale a pena mudar.
Por exemplo, talvez o tempo entre as fases do recrutamento seja longo demais, talvez os candidatos realmente precisem de feedback, talvez precisem ter a possibilidade de encontrar com futuros colegas ou mesmo talvez algumas das perguntas feitas durante a entrevista sejam vistas como inoportunas e valha a pena retirá-las.
Essa é uma métrica que possibilita realmente avaliar a evolução do processo e mostra a porcentagem de pessoas fortemente propensas a recomendar a candidatar em sua empresa, mesmo que o emprego não tenha sido oferecido a elas.
O NPS é, sem dúvida, uma ótima fonte de informação em relação a quais aspectos do processo de recrutamento vale a pena aprimorar. No final das contas você não precisa “descobrir” isso, em função de que os próprios candidatos são uma fonte de informação muito valiosa.
