Qual é o nível de maturidade de People Analytics da sua organização?
Antes de iniciar no campo de people analytics é fundamental saber aonde você e sua organização se encontram atualmente.
Uma pesquisa de Josh Bersin em 2016 descobriu que 92% das empresas acreditavam que não estão organizadas para o sucesso de uma forma que pudesse ser considerada ótima.
É provável que sua empresa esteja incluída nesta grande maioria.
Apesar disso, ou talvez em função disto, tem havido um enorme crescimento das funções de people analytics nas organizações no decorrer dos anos recentes.
Este artigo é um roteiro para um auto-diagnóstico do estágio de maturidade da sua organização em relação à análise de dados das pessoas em relação ao negócio (people analytics).
Tópicos
- Introdução
- Modelo de Níveis de Maturidade de People (ou Talent) Analytics
- Auto-diagnóstico do Nível de Maturidade de People Analytics na sua Empresa
- Níveis de Maturidade de People Analytics da Empresa e como Evoluir
Introdução
Este artigo apresenta um aprofundamento e irá ajudá-la(o) em relação a como você pode identificar a situação atual de maturidade de people analytics da sua empresa e o que é necessário para que ela consiga desenvolver competências completas em análise de dados preditiva.
Ou seja, como chegar no estágio mais avançado de análise de dados de recursos humanos.
O número de empresas que usam dados de pessoas para prever o desempenho futuro cresceu 125% no ano passado.
Segundo a pesquisa de Bersin em 2016, 8% das organizações usavam people analytics para prever o desempenho até aquele momento (IBM, 2016).
A maioria das empresas ainda não atingiu este nível de maturidade em people analytics.
Bersin chamou estes diferentes níveis de “Níveis de Maturidade de Analytics de Talentos”.
Modelo de Níveis de Maturidade de People (ou Talent) Analytics
Desde então, a maioria dos modelos de maturidade criados por diferentes empresas é baseada neste modelo.
De acordo com este modelo as empresas podem ser agrupadas em quatro níveis diferentes:
Na época em que o artigo foi escrito por Bersin, final de 2016, a maioria das empresas se situava nos níveis 1 e 2.
Nestes níveis iniciais, as empresas focam principalmente em relatórios operacionais.
Métricas tais como headcount (quadro de pessoal), turnover (rotatividade) e custo de mão-de-obra também são reportados. Apesar disso, essas informações não são suficientes para se fazer muita coisa.
Estes tipos de relatório são parte do dia-a-dia do negócio e mantê-los sempre atualizados demanda tempo.
Existe uma grande componente de fator higiênico associado a esse tipos de relatório.
Higiene é algo que assumimos que sempre existe; a boa higiene passa despercebida mas má higiene as pessoas sempre percebem.
É a mesma coisa com os dados de RH: você não recebe crédito quando os dados estão atualizados mas certamente tem um problema quando não estão.
Geralmente a tomada de decisões dirigida por dados é difícil nestas empresas.
Os dados muitas vezes estão em diferentes sistemas, e por este motivo combiná-los para fazer as análises significa vários desafios.
É neste ponto que o RH atinge o chamado “muro de Boudreau”, que representa uma barreira que não consegue atravessar, um ponto a partir do qual não consegue mais evoluir, ir para o próximo estágio de evolução.
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Nos níveis 3 e 4, o RH adiciona um valor cada vez maior ao negócio e às tomadas de decisões estratégicas.
Por exemplo, no nível 4 as organizações são capazes de prever o impacto de mudanças de políticas internas com base nos dados que levantaram.
E isso significa que o RH têm todos os conhecimentos e competências necessários para se tornar verdadeiramente estratégico.
Além disso, o RH também tem os números para sustentar o que está dizendo.
As organizações de nível 4 aplicam análise preditiva ao seu quadro de pessoal.
Levam seus colaboradores muito a sério e os utilizam estrategicamente para criar vantagens competitivas.
Uma abordagem levemente diferente adotada por algumas empresas envolve uma parceria com consultorias de people analytics que depois assumem parte do portfólio de people analytics da empresa.
Um exemplo conhecido é o ABN AMRO e da consultoria iNostix.
Neste caso a organização pode começar com people analytics sem ter que investir em um datawarehouse ou fazendo as análise de dados ela mesma.
Neste modelo as empresas pulam alguns níveis no modelo através da contratação de consultorias externas especializadas.
Esta abordagem possibilita que a organização tome decisões dirigidas por dados enquanto desenvolve suas próprias competências em people analytics internamente.
E também ajuda a empresa a desenvolver mais rapidamente estas capacidades, as quais podem ser categorizadas nos respectivos diferentes níveis.
Quer saber mais sobre os conceitos de people analytics? Veja o nosso artigo fundamental sobre people analytics. Clique aqui.
Auto-diagnóstico do Nível de Maturidade de People Analytics da sua Empresa
Através do modelo de auto-diagnóstico do nível de maturidade de people analytics abaixo você conseguirá avaliar o nível de maturidade atual da sua empresa.
Para fazer o auto-diagnóstico realize os seguintes passos:
- Para cada uma das afirmações abaixo, marque a alternativa que melhor expressa a sua avaliação da situação atual da empresa, entre discordo fortemente, discordo, concordo e concordo fortemente;
- Atribua a pontuação para cada uma das respostas conforme a escala de pontuação abaixo;
- Totalize a pontuação;
- Verifique o nível de maturidade de people analytics mais representativo da sua empresa conforme a escala de pontuação ao término do questionário.
- Vá até a descrição do nível encontrado e verifique as características deste nível e o que fazer para conseguir levar a organização para o nível seguinte de maturidade de people analytics.
- Pontuação das respostas:
- Discordo fortemente: 0 pontos
- Discordo: 1 ponto
- Concordo: 2 pontos
- Concordo fortemente: 3 pontos
Questionário de auto-diagnóstico de maturidade de People Analytics
Na minha empresa o RH está envolvido na análise de tendências orientada por dados e com benchmark de dados de RH
- Discordo fortemente
- Discordo
- Concordo
- Concordo fortemente
Na minha empresa o RH prepara e disponibiliza dashboards com métricas relevantes de RH para os gestores e diretores
- Discordo fortemente
- Discordo
- Concordo
- Concordo fortemente
Na minha empresa o RH consegue analisar taxas de turnover dos diferentes grupos de colaboradores, por exemplo, grupo de alto potencial vs grupo de baixo potencial
- Discordo fortemente
- Discordo
- Concordo
- Concordo fortemente
Na minha empresa as decisões de RH são baseadas em análise de dados
- Discordo fortemente
- Discordo
- Concordo
- Concordo fortemente
Na minha empresa o RH realiza análises baseadas em dados integrados de diferentes sistemas, como sistema de gestão de desempenho, sistema de folha e ATS (sistema de recrutamento)
- Discordo fortemente
- Discordo
- Concordo
- Concordo fortemente
Na minha empresa o RH elabora soluções viáveis com base em análises de dados
- Discordo fortemente
- Discordo
- Concordo
- Concordo fortemente
Na minha empresa nós temos um executivo do RH no comitê de Diretoria (CHRO ou Diretor de RH)
- Discordo fortemente
- Discordo
- Concordo
- Concordo fortemente
Na minha empresa o RH desenvolve continuamente modelos preditivos para subsidiar as decisões estratégicas
- Discordo fortemente
- Discordo
- Concordo
- Concordo fortemente
Na minha empresa o RH está envolvido no planejamento estratégico de pessoal através do uso de cenários criados a partir de modelos preditivos.
- Discordo fortemente
- Discordo
- Concordo
- Concordo fortemente
O total resulta na estimativa do nível de maturidade analítica da sua organização conforme a escala abaixo:
- 0-5 pontos: Nível 1
- 6-11 pontos: Nível 2
- 12-18 pontos: nível 3
- 19+ pontos: nível 4
Níveis de Maturidade de People Analytics da Empresa e como Evoluir
Nível 1
No nível 1, a maioria dos RHs consegue produzir os relatórios operacionais.
56% de todas as empresas estão no nível 1 de maturidade de people analytics.
Nesta situação, os RHs parecem que se tornaram presos aos relatórios operacionais ‘tradicionais’.
Isto significa que eles reportam métricas tradicionais de RH, como headcount, turnover, custo de mão-de-obra, custo de treinamento, etc.
Estes relatórios operacionais normalmente são gerados com o uso de um Sistema de Informação de Recursos Humanos. Como mencionado anteriormente, este tipo de relatório faz parte do dia-a-dia e tem uma grande componente de fator higiênico.
Como ir para o nível 2
O nível 2 está relacionado a relatórios avançados.
O RH de nível 2 pró-ativamente cria relatórios significativos para apoiar a tomada de decisões estratégicas.
Ele faz benchmark com os dados de RH para fazer com que os relatórios sejam mais relevantes para a gestão.
Além disso, as métricas são comunicadas de forma multidimensional e depois são entregues à diretoria e aos gerentes através de dashboards auto-explicativo.
A maioria das empresas de nível 1 já usa um sistema de informações de RH dedicado, para realizar registros precisos e consistentes dos colaboradores.
Se a sua empresa ainda não usa um sistema de informações de RH é importante implantá-lo para conseguir evoluir para o nível 2 de maturidade.
Um sistema de RH apropriado possibilita às empresas manter dados confiáveis e consistentes sobre seus colaboradores.
Esse sistema é um passo fundamental antes de começar com people analytics.
Quando se tem um sistema de RH, a geração dos relatórios vai se tornar mais ágil para que o HR possa alocar mais do seu tempo para ser mais estratégico e construir a sua evolução para o nível seguinte de maturidade.
Além disso, esse sistema de RH assegura que as análises sejam mais confiáveis.
Não é incomum que empresas de nível 1 discutam a confiabilidade dos dados ao invés de gastarem seu tempo discutindo o que os dados das pessoas apresentam.
Nível 2
Os RHs de nível 2 são aqueles capazes de elaborar relatórios operacionais e relatórios avançados de métricas de RH.
Cerca de 30% das empresas estão neste nível, enquanto somente 14% das empresas estão em nível superior.
Nessa fase, a empresa tem capacidade para reportar proativamente.
Esse reporte proativo oferece várias perspectivas e é suficientemente avançado para influenciar a tomada de decisões estratégicas.
Os relatórios operacionais de RH são descritivos e focados em eficiência e, nesse caso, conforme falamos, a elaboração dos relatórios faz parte do dia-a-dia do negócio e tem uma grande componente de fator de higiene.
No nível 2 tem que se ter o cuidado de não investir muito tempo na produção de novas métricas de RH.
Ao invés disso, você tem que focar nas métricas que oferecem real valor estratégico para os principais desafios de negócios da empresa.
A maioria das empresas do nível 2 entrega métricas de RH para a diretoria e para os gestores através de dashboards auto-explicativos.
É mais importante mostrar informação relevante do que inundar os clientes internos com informações excessivas.
Dashboards de RH claros facilitam a tradução das métricas de RH em inputs valiosos para a tomada de decisões.
Como ir para o nível 3
Passar do nível 2 para o 3 está basicamente relacionado a fazer a transição da elaboração de relatórios para people analytics.
People analytics envolve analisar estatisticamente os dados de RH para desenvolver modelos representativos (preditivos) para melhor tomada de decisão.
Dito de outra forma, temos a seguinte questão: O que podemos aprender com os dados de RH para tomar melhores decisões no futuro próximo sobre pessoas?
Ao praticar people analytics é muito importante começar com um problema de negócios que seja significativo para a empresa.
Com isto, o seu tempo será investido na resolução de problemas reais e a resolução destes problemas é o que produzirá maior impacto na organização, e também na sua carreira.
People analytics requer a combinação de diferentes tipos de dados.
São necessários dados de RH, como dados demográficos, de desempenho, de contratação, e também dados financeiros e operacionais de diferentes sistemas.
Em função disto, é importante ter um departamento centralizado de análise no RH, e ao menos algum nível de integração de dados dos vários sistemas.
Geralmente as empresas usam um sistema de business intelligence (BI) para reunir dados de vários sistemas diferentes ou para construir um database de dados relevantes que possam ser usados facilmente para realizar as análises.
Depois de reunir todos os dados necessários você pode começar a responder às perguntas sobre pessoas e negócios através de análises estatísticas.
Os gestores e a diretoria geralmente não tem tempo e, em função disso, não vale a pena mostrar modelos estatísticos complexos.
Para criar impacto estratégico é preciso ter certeza de focar nas questões-chave do negócio e de traduzir os resultados em soluções que sejam viáveis de implantar na prática.
Nível 3
No nível 3 se encontram somente 14% das empresas.
Apenas 4% das empresas estão em um nível de maturidade mais elevado em people analytics.
Neste 3º nível a empresa resolveu os relatórios operacionais e proativos e já conseguiu introduzir análises mais avançadas.
Além disso, a organização usa modelos estatísticos para resolver problemas de negócios e é até mesmo capaz de prever o futuro com base nos dados.
O profissional de RH que trabalha com people analytics no nível 3 de maturidade pode agregar um valor tangível à empresa, identificando proativamente problemas de negócios e recomendando soluções acionáveis.
Como alcançar o nível 4
O nível 4 é caracterizado por análises preditivas.
A análise preditiva possibilita às organizações tomarem decisões ainda melhores e apresentando o seu impacto potencial.
Além disso, neste nível é possível se envolver no planejamento de cenários através da previsão do que é provável que venha a acontecer no futuro.
Isto possibilita às empresas reduzir os riscos de forma mais eficaz e assim se envolver no planejamento estratégico da força de trabalho: ao usar a análise preditiva é possível dizer como a força de trabalho irá se desenvolver, onde a sucessão de liderança estará sob risco e que posição a organização terá de preencher no futuro próximo.
Para tornar people analytics mais preditiva e passar para o nível 4, o RH provavelmente terá que incorporar capacidades analíticas adicionais ao seu time.
O nível 4 geralmente vai demandar um cientista de dados dedicado para analisar os dados das pessoas.
Como a modelagem preditiva vai além da simples análise de dados a evolução implica em começar a usar ferramentas que requerem mais conhecimentos de programação.
Um exemplo disto é o R, um sistema de código aberto para computação estatística e visualização de dados.
Nível 4
No nível 4 se encontram somente 4% das organizações com capacidades mais avançadas em people analytics.
Neste nível você já não irá se surpreender mais com os recursos de people analytics porque já conhece a maioria deles.
Além disso, o RH desempenha um papel importante na tomada de decisões estratégicas da empresa, está consciente do impacto das políticas de pessoal e usa modelos de previsão ativamente.
Efetivamente, o RH já é totalmente capaz de desempenhar um papel estratégico na empresa.
As organizações de nível 4 portanto tem mais probabilidade de ter um Chief Human Resources Officer (CHRO) em seu Conselho de Administração ou ter uma função de excelência de people analytics que se repore diretamente ao CEO.
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