As 7 Melhores Práticas do RH que você precisa conhecer
(Um mini-guia para Gestão de Recursos Humanos)
Melhores práticas de Recursos Humanos já existem há décadas. Elas tem servido como diretrizes para muitos profissionais de RH. Mas, o que elas significam exatamente? Porque são tão importantes? Neste artigo iremos revisar as 7 melhores práticas para o RH.
Neste artigo
O que são as melhores práticas de Recursos Humanos
As 7 melhores práticas do RH
- Proporcionando segurança aos colaboradores
- Contratação seletiva: contratando as pessoas certas
- Equipes auto-gerenciáveis e efetivas
- Remuneração justa e baseada em desempenho
- Treinamento em habilidades relevantes
- Criando uma organização plana e igualitária
- Tornando a informação facilmente acessível para todos que precisam dela
Sinergias entre as melhores práticas de RH: Feixes
Melhores práticas de Gestão de Recursos Humanos: uma verificação da realidade
Conclusão
O que são melhores práticas de Recursos Humanos
A primeira questão é: O que são melhores práticas de RH?
Melhores práticas são um conjunto de processos e ações da Gestão de Recursos Humanos que tem aplicação universal. Na pesquisa de Gestão de Recursos Humanos, existem duas escolas de pensamento em relação a como gerenciar pessoas. A primeira é a do melhor alinhamento (“best fit”) e a segunda é a das melhores práticas (“best practices”).
- A escola do melhor alinhamento afirma que para agregar valor, as políticas de recursos humanos deveriam se alinhar com a estratégia de negócio. Isto quer dizer que o RH deveria focar tanto nas necessidades da organização quanto nas necessidades dos seus colaboradores.
- A escola das melhores práticas defende que existe um conjunto de processos universais de RH que produzem um desempenho superior nos negócios. Segundo seus proponentes, existem certos “feixes” de atividades de RH que apoiam as empresas no atingimento de vantagens competitivas independentemente do arranjo organizacional ou indústria. (Redman & Wilkinson, 2009).
Neste ponto iremos escapar do debate científico em relação aos méritos e falhas de cada uma das abordagens. Neste tipo de discussão, a verdade geralmente se situa em algum lugar no meio dos dois pontos.
Isto significa que a estratégia de RH e as atividades de RH subsequentes devem estar alinhadas com a estratégia organizacional para se obter máxima eficiência (também conhecido como busca pelo melhor alinhamento). Na literatura, este alinhamento também tem sido denominado como Gestão Estratégica de Recursos Humanos.
Ao mesmo tempo, existe uma grande quantidade de melhores práticas de recursos humanos que tem mostrado que conduzem a um desempenho superior. Se o RH executar essas práticas corretamente, elas irão agregar um valor significativo ao negócio e aos seus objetivos (também conhecido como implantar melhores práticas).
Neste artigo, iremos focar nas melhores práticas na Gestão de Recursos Humanos
As 7 Melhores Práticas do RH
As 7 melhores práticas de recursos humanos apresentadas abaixo foram propostas por Jeffrey Pfeffer.
Pfeffer escreveu dois livros sobre este tema:
- “Competitive Advantage through People” (Vantagem Competitiva através das Pessoas, 1994), e
- “The Human Equation: Building Profit by Putting People First” (A equação humana: Construindo Lucros colocando as pessoas em primeiro lugar, 1998).
Neste livros, ele propôs um conjunto de melhores práticas que podem aumentar os lucros de uma empresa. Quando combinamos estas melhores práticas o seu impacto é ainda mais profundo.
As 7 melhores práticas são:
- Fornecendo segurança para os colaboradores
- Contratação seletiva: Contratando as pessoas certas
- Equipes auto-gerenciáveis e efetivas
- Remuneração justa e baseada em desempenho
- Treinamento em habilidades relevantes
- Criando uma organização plana e igualitária
- Tornando a informação facilmente acessível a todos que precisam dela.
Iremos analisar cada uma destas 7 melhores práticas do RH individualmente.
Fornecendo segurança para os colaboradores
A primeira melhor prática é a segurança do colaborador. A vida é imprevisível e o trabalho é um fator de estabilidade que é muito importante para a maioria das pessoas. Ter um empregador que proporciona ao funcionário prover para si e sua família é, em essência, a razão número um do porque as pessoas vão ao trabalho.
Existe tanto um contrato formal (trabalho por dinheiro) quanto um contrato informal (você realiza um esforço extra e nós iremos cuidar bem de você) entre o empregador e o funcionário. A segurança no emprego possibilita aos funcionários ir para casa após o trabalho e prover para si mesmos e suas famílias. Este conceito de segurança é essencial e alicerça quase tudo aquilo que o RH faz.
Quando a segurança no emprego é ameaçada, por exemplo quando ocorre uma reestruturação ou uma demissão em massa, você vê isso imediatamente se disseminar por toda a organização.
A segurança no emprego também beneficia as organizações porque ela as ajuda a reter as pessoas. Quando os funcionários são dispensados, por exemplo, geralmente é a organização que paga o preço. São elas que investiram em seleção, treinamento, e desenvolvimento destes funcionários. Este é um processo altamente custoso. Se a organização não trabalhar na retenção das suas pessoas, elas tem uma maior propensão de deixar a organização e ir trabalhar em seus concorrentes.
Contratação Seletiva: Contratando as pessoas certas
A segunda melhor prática de RH é contratação seletiva. Isto capacita uma organização a incorporar funcionários que agreguem valor.
Você não pode simplesmente contratar qualquer pessoa; você quer pessoas que são adequadas para o trabalho. As organizações fazem o seu máximo para contratar pessoas excepcionais porque elas agregam máximo valor para o negócio e evitar o turnover.
Pesquisas mostram que a diferença em desempenho entre alguém que tem um desempenho mediano e alguém que tem um desempenho alto pode ser tão grande quanto 400%! Isto é verdadeiro para diferentes ramos de atividade e funções, incluindo pesquisadores, atletas e pessoas que trabalham com entretenimento.
Incorporar as pessoas certas é, portanto, chave para construir uma vantagem competitiva.
No mundo digital atual, existem várias diferentes ferramentas para serem usadas em processos de recrutamento e seleção que podemos usar para fazer a seleção correta. Cada vez mais as empresas mantém um vigoroso acompanhamento das suas métricas de recrutamento para avaliar o quão bem estão se saindo neste sentido.
Um bom processo de recrutamento e seleção tem como uma das suas primeiras e mais básicas tarefas a criação de um detalhado modelo de descrição de cargo.
Instrumentos de seleção geralmente utilizados são entrevistas estruturadas e não-estruturadas, testes de QI, assessments de personalidade, testes de trabalho, assessments de colegas e checagens de referências. Estes assessments (pré-contratação) são usados para revelar 3 características dos funcionários.
- Capacidade: a pessoa é capaz de fazer o trabalho? A pessoa tem as habilidades técnicas e comportamentais certas? A pessoa é inteligente o suficiente para fazer bem o trabalho?
- Treinabilidade: Podemos treinar esta pessoa para melhorar as habilidades dele(a)? A pessoa tem a aptidão necessária para aprender e continuar se desenvolvendo?
- Comprometimento: A pessoa irá se comprometer com o seu trabalho e com a organização? Seremos capazes de reter esta pessoa quando ele estiver em um ótimo ritmo de trabalho e completamente produtiva?
Equipes auto-gerenciáveis e efetivas
Todos nós sabemos que o trabalho em equipe é crucial para o atingimento dos objetivos. Equipes de alta performance são cruciais para qualquer empresa quando estamos falando sobre sucesso.
Equipes proporcionam valor porque elas consistem de pessoas que são e pensam de forma diferente mas que estão trabalhando juntas em direção a um mesmo objetivo. Isto significa que diferentes idéias são geradas para ajudar a atingir a meta.
Estas idéias são então processadas e combinadas, resultando nas melhores sendo selecionadas.
As melhores equipes são cognitivamente diversas e psicologicamente seguras. Isto significa que todos os membros da equipe podem gerar idéias que são diferentes ao mesmo tempo em que se sentem confortáveis levantando estas idéias e discutindo-as.
Criando e cultivando equipes de alta performance é uma das responsabilidades-chave do RH. O inventário dos papéis da equipe de Belbin é uma ferramenta geralmente utilizada para a criação e cooperação de equipes.
Avaliações individuais de personalidade são usadas com frequência também à medida que ajudam a entender como os outros membros da equipe pensam e se comportam. Entender estes processos é uma das principais responsabilidades de um gestor. Este é o motivo do porque muitos cursos gerenciais focam neste aprendizado.
Existem várias ferramentas que facilitam o trabalho em equipe. Alguns exemplos incluem software colaborativos, ferramentas de feedback, ferramentas de gerenciamento de projetos, e outros softwares de definição de metas e objetivos. Estas ferramentas podem ajudar a facilitar a comunicação e a ajudar os times a se tornarem mais eficientes.
Finalmente, o RH precisa estimular as diferentes equipes a trabalharem juntos dentro da organização. Uma equipe é geralmente parte de uma entidade maior, como outra equipe ou departamento. Essas entidades maiores também precisam trabalhar juntas. Facilitar isto ajuda a construir uma organização efetiva e eficiente. Uma das ferramentas que pode ser usada para isto é a análise de network organizacional.
Remuneração justa e baseada em desempenho
Remuneração circunstancial é a quarta melhor prática de recursos humanos. Ela está totalmente relacionada a remuneração e benefícios.
Em primeiro lugar, se você contrata as pessoas certas você quer recompensá-las acima da média. Estas são as pessoas que irão agregar o máximo de valor para a sua empresa, então você quer retê-las e recompensá-las de forma justa. Este é um exemplo que mostra como as diferentes práticas trabalham conjuntamente para criar mais valor do que fariam individualmente, neste caso, contratação seletiva, remuneração circunstancial e segurança no emprego.
Pagar as pessoas acima da média também apresenta uma série de potenciais desvantagens. Por exemplo, este formato desencoraja os maus funcionários a sair do negócio. Entretanto, se você consistentemente contrata colaboradores como desempenho de classe mundial, uma remuneração acima da média é algo necessário.
Este tipo de remuneração pode ser baseada em pagamento em dinheiro e em benefícios.
Em segundo lugar, você quer combinar recompensas individuais com os diferentes tipos de contribuições que os funcionários realizam. Estas remunerações se baseiam em desempenho.
Através da combinação entre o resultado de desempenho organizacional com recompensas individuais o funcionário é incentivado a maximizar este resultado. Ele também cria um senso de propriedade para o funcionário.
Pense, por exemplo, sobre os casos de participação nos lucros, participação compartilhada ou opções de ações. Estas são ótimas formas de criar compromisso no funcionário em relação à visão de longo prazo da empresa e reter os melhores talentos.
Remuneração é um elemento-chave para a gestão de talentos bem-sucedida.
Como organização você busca especificamente reter os seus funcionários “Críticos”. Estes são pessoas com habilidades únicas (ou seja, difíceis de repor) que são muito valiosas para o negócio. É por este motivo que para os gerentes seniores, a maioria dos quais se encaixam nesta categoria, usualmente são oferecidos estes benefícios.
Treinamento em habilidades relevantes
Esta melhor prática de RH afirma que as empresas deveriam investir pesadamente em tempo e orçamento de treinamento para os seus funcionários.
Depois de recrutar as melhores pessoas, você precisa assegurar que permaneçam como líderes em suas respectivas áreas.
Isto se tornou ainda mais importante atualmente à medida que a taxa de desenvolvimento da tecnologia está crescendo exponencialmente. É aqui aonde entra a curva de aprendizado e desenvolvimento.
Como criamos uma organização na qual a taxa de aprendizado iguala o ritmo das mudanças?
O aprendizado se tornou uma forma de se manter inovador, crescer mais rápido e sustentar uma vantagem competitiva.
Os empregadores cada vez mais investem em tipos de treinamento de habilidades específicas. De acordo com o relatório especial da Economist “Lifelong Learning special report” (Relatório especial de Aprendizado por toda a vida), o número de cursos sob demanda cresceu exponencialmente.
Graças à internet, todo mundo está conectado e pode aprender qualquer coisa, a qualquer hora e em qualquer lugar.
Além do aprendizado formal, o aprendizado no trabalho (“on-the-job”) também tem um papel importante. Um foco cada vez maior no feedback, no coaching e no aprendizado dos pares desempenham um papel neste tipo de aprendizado. Isto é parte da regra 70/20/10 frequentemente citada:
- 70% do aprendizado decorre de tarefas desafiadoras;
- 20% do aprendizado decorre de relações de desenvolvimento
- 10% do aprendizado decorre de cursos e treinamentos formais
O aprendizado também está se tornando cada vez mais importante para as gerações mais recentes, tais como os Millenials e a Geração Z. De acordo como Gallup, os funcionários mais jovens avaliam o aprendizado e o crescimento pessoal como muito mais importantes quando comparados às gerações mais velhas.
A próxima geração de funcionários está ativamente buscando por oportunidades de desenvolvimento e enxerga estas oportunidades como uma forma de crescer em sua carreira.
Não oferecer estas oportunidades está relacionado a níveis de turnover mais altos.
O aprendizado é claramente importante também para o RH. Para permanecer atualizado e aprender as habilidades necessárias para se tornar o RH do século XXI, confira os nossos cursos na Academia INOVARH!
Criando uma organização plana e igualitária
Esta melhor prática em Recursos Humanos tem suas origens nas práticas igualitárias da administração japonesa. Embora nós tenhamos acabado de ver que alguns funcionários são mais críticos que outros para o sucesso da organização, isto não deveria ser comunicado desta forma. Cada funcionário é um membro valioso da organização e desta forma deve ser tratado.
Nas organizações japonesas, isso é expresso através de refeitórios comuns, uniformes corporativos e direito a férias e licença por doença similares. Uma tal cultura igualitária mostra que todos merecem igual respeito e pode ajudar na promoção do compartilhamento de idéias.
Tornando a informação facilmente acessível a todos que precisam dela
O compartilhamento de informação é vital. Esta é uma área em que uma grande quantidade de empresas tem dificuldades: Como você pode conseguir acompanhar quem sabe o quê de forma que você saiba a quem se dirigir com as suas questões?
De acordo com Pfeffer, existem 2 razões porquê o compartilhamento de informação é tão importante.
Em primeiro lugar, uma comunicação aberta sobre estratégia, finanças e operações cria uma cultura na qual as pessoas sentem que confiam nelas. Ela efetivamente envolve os funcionários no negócio. Como um efeito adicional, ela desencoraja o famoso “ouvi dizer” e conversas informais perniciosas.
Em segundo lugar, se você quiser que as pessoas compartilhem suas idéias elas precisam ter um entendimento embasado sobre o que está acontecendo com o negócio.
Estar informado sobre o negócio é algo que os funcionários mencionam com frequência como algo que eles acham importante em pesquisas de atitude, da mesma forma como ter a oportunidade de contribuir e influenciar as decisões afetando as suas vidas no trabalho.
Sinergias entre as 7 melhores práticas do RH: Feixes
Quando estas melhores práticas são combinadas elas são chamadas de “feixes”. Feixes criam sinergias. É desta forma que a gestão de Recursos Humanos consegue criar uma vantagem competitiva para a organização.
Um exemplo. Garantindo a segurança no trabalho só irá te beneficiar quando você dispõe de funcionários de alta performance. De outra forma, qual é a vantagem de retê-los? Isto quer dizer que a melhor prática da segurança no trabalho combinada com a contratação seletiva leva a um valor maior do que as práticas individuais.
O mesmo vale para contratação seletiva, treinamento extensivo e remuneração circunstancial. Você busca selecionar funcionários com potencial de crescimento, investir neles com treinamento e desenvolvimento e recompensá-los adequadamente quando eles apresentam desempenho superior.
Um terceiro exemplo é a redução das diferenças de status e o compartilhamento de informações. Encorajando a comunicação aberta e compartilhando informação relevante você consegue criar uma cultura de melhoria na qual os funcionários se sentem livres para dar sugestões e ajudar de forma colaborativa para melhorar o negócio.
Promovendo estes feixes, o RH é capaz de agregar um enorme valor para o negócio e ajudar a organização a ter sucesso no atingimento de suas metas.
As 7 melhores Práticas do RH: Uma verificação da realidade
De acordo com Kurt Lewin, não existe nada mais prático do que uma boa teoria. Entretanto, cada teoria tem as suas desvantagens. O que vemos é que algumas destas melhores práticas contradizem umas às outras.
Consideremos a segurança no trabalho. Esta prática parece ser muito boa em teoria, mas na realidade as empresas estão cada vez mais trabalhando com prestadores de serviço flexíveis. Estes contratados não tem a segurança que os funcionários tradicionais tem e apesar disto ainda proporcionam uma flexibilidade a mais para a empresa. De acordo com Marchington e Grugulis (2000), “a realidade é que a segurança no trabalho só é oferecida quando e pelo período de tempo em que ela é conveniente para o empregador”.
Outro exemplo é treinamento. Muitas organizações implantaram o princípio extensivo do treinamento. Entretanto, simplesmente oferecer treinamento não agrega ajuda no posicionamento competitivo da empresa.
A maneira como as organizações fornecem treinamento geralmente representa uma série de preocupações:
- Programas de treinamento formal podem ser direcionados para habilidades que não estejam alinhadas com o trabalho do funcionário;
- Os funcionários tem acesso a treinamentos simplesmente em função de sobras orçamentárias ao invés das necessidades do negócio
- Existe, com frequência, uma ênfase maior em ser treinado do que no impacto do treinamento.
Em outras palavras, o treinamento extensivo somente agrega valor na medida em que ele ajuda as pessoas e os times a contribuir para o atingimento das metas estratégicas da organização. Isto é compatível com o modelo de Kirkpatrick-Philips, que ajuda a avaliar a efetividade do treinamento. Este modelo ajuda a avaliar se um determinado treinamento produziu um impacto mensurável no desempenho e se o investimento em treinamento gerou um retorno sobre o investimento (ROI) positivo.
Um exemplo final é a contratação seletiva. Esta melhor prática sustenta que se uma empresa consistentemente conseguir contratar pessoas de alto desempenho ela irá superar sua concorrência. Entretanto, é praticamente impossível conseguir contratar consistentemente pessoas de alto desempenho. A realidade é mais simples: se você consistentemente contratar melhores funcionários do que os seus concorrentes você irá criar uma dianteira competitiva.
Conclusão
Este artigo descreve as 7 melhores práticas do RH, desde contratação e treinamento até a segurança no trabalho e a criação de uma cultura aberta nas quais as pessoas podem compartilhar conhecimento e idéias.
Quando implantadas estas práticas formam a base de uma boa Administração de Recursos Humanos.
Entretanto, a implantação por si só não é suficiente.
Estas 7 melhores práticas do RH precisam estar alinhadas com o que o resto do negócio está fazendo.
A contratação seletiva é ótima mas que tipos de perfis você deve contratar? Isso depende das características dos funcionários que se encaixem com aquilo que a empresa está buscando. E em quais capacitações você deve treinar os seus funcionários? Estas deveriam estar alinhadas com a estratégia organizacional.
Somente se as 7 melhores práticas do RH que temos estão alinhadas com o que a organização está buscando é quando podemos criar uma função de RH que efetivamente adiciona valor e que verdadeiramente apoia o negócio.
