A triagem eficaz de currículos geralmente é uma tarefa subvalorizada, mas o fato é que ela tem se mostrado ser um grande diferencial competitivo para as empresas.
Imagine a situação em que você teve que reabrir uma vaga porque o último candidato escolhido e contratado pela empresa se revelou uma péssima contratação! Agora, você precisa preencher a posição imediatamente, se possível ainda dentro desse mês.
O anúncio da vaga já foi amplamente divulgado no mercado e você já notou ter um poucos mais 100 candidatos regitrados. O que você fará para evitar que errem novamente?
Os recrutadores gastam muitas horas para encontrar os melhores talentos para sua empresa. E, depois de passar por um processo extenuante, incluindo a triagem de currículos, recai sobre eles a responsabilidade pelo fracasso.
Os recrutadores precisam saber no que podem, ou não, basear suas práticas de seleção e como avaliar as informações contidas nos currículos RAPIDAMENTE. É um desafio real, importante e bastante atual os recrutadores comseguirem melhorar suas habilidades na triagem dos currículos.
Alguns Dados de Pesquisas Sobre a Triagem de Currículos
A velocidade na triagem de candidatos tem uma importância relevante especialmente para aqueles que precisam visualizar centenas ou até mesmo milhares de currículos frequentemente. Uma pesquisa da CareerBuilder, envolvendo cerca de 2.200 gerentes de recrutamento, revelou que 1 em 6 dos entrevistados gastavam no máximo 30 segundos na revisão dos currículos.
Mas como os recrutadores podem tão rapidamente analisar os currículos sem serem descuidados e descartando um bom candidato? Apesar dos avanços em softwares e tecnologia em recrutamento e seleção, a identificação dos candidatos qualificados a partir de uma grande base de dados, através da triagem de currículos, ou ainda a redução da lista de candidaturas, é a etapa mais difícil e que mais consome tempo no processo de recrutamento e seleção. Isto de acordo com mais do que 50% dos líderes de aquisição de talentos questionados numa importante pesquisa.
Estima-se que a triagem de currículos pode levar até 23 horas de trabalho para uma única contratação. Quando uma posição em aberto recebe em média 250 currículos e entre 75% e 88% destes não são qualificados, não é novidade alguma que a maioria dos líderes em aquisição de talentos ainda considere que a parte mais trabalhosa da seleção de talentos é a triagem, ou em outras palavras, a redução do volume dos candidatos.
Em contrapartida, uma pesquisa com líderes de seleção revelou que 66% dos seus times irão encolher ou permanecer com o mesmo “headcount”. Ou seja, de um lado muito trabalho e de outro uma menor quantidade de recrutadores para executá-lo.
A triagem de CVs pode também ser realizada através de uma consultoria de recrutamento e seleção. Esta é uma forma de delegar esta tarefa que consome muito tempo para que o RH possa se focar em questões mais prioritárias do dia-a-dia. Para saber mais acesse o nosso artigo “Consultoria de Recrutamento: O que é, Porque contratar“.
O Santo Graal da Triagem de Currículos
“Fazer mais com menos” força cada vez mais o recrutador a descobrir onde e como automatizar com eficácia o seu fluxo de trabalho. Encontrar uma forma rápida e precisa para automatizar a seleção e reduzir a lista de candidatos de uma vaga é o Santo Graal da seleção de talentos.
As organizações começaram a incorporar a ideia de que o recrutamento, seleção e a retenção dos colaboradores mais talentosos representa uma grande vantagem competitiva. O relatório de Tendências de Capital Humano da Deloitte identificou que os departamentos de RH estão sendo cada vez mais desafiados a redesenhar tudo o que fazem atualmente. O objetivo é mudar a forma de como as empresas contratam, gerenciam e apoiam o desempenho e o desenvolvimento de seus colaboradores. Mas, quanto mais as coisas mudam, mais o RH parece permanecer o mesmo.
Apesar destas demandas por mudanças, os desafios tradicionais do recrutamento permanecem: como encontrar, como atrair, filtrar e chegar a uma lista reduzida de ótimos candidatos. Chegar a uma lista reduzida de talentos é a etapa mais desafiadora e a que mais demanda tempo no processo de recrutamento e seleção.
Um desafio atual aos recrutadores é como equacionar esse gargalo na aquisição de talentos. No mercado atual que é dirigido pelos candidatos, cerca de 46% dos líderes de aquisição de talentos tem muita dificuldade em até mesmo ATRAIR fortes candidatos. Quero dizer com isso que no competitivo mercado por talentos atual, os melhores talentos permanecem no mercado, sem emprego, por apenas 10 dias em média.
A Tecnologia na Triagem de Currículos
A etapa de atração de candidatos, ainda permanece como um dos principais problemas, especialmente para funções de alta demanda. Ela é também um desafio que está sendo resolvido de forma abrangente através das modernas práticas de marketing de recrutamento e de novas tecnologias. Um exemplo é o desenvolvimento de uma forte marca empregadora ou, “employer branding”, do desenvolvimento de comunidades de talentos e também através de salários competitivos.
No entanto, as inovações tecnológicas para resolver a maior dor do recrutamento, a triagem de currículos, a análise e leitura dos currículos, como já mencionamos, até muito recentemente ainda eram bastante frustrantes. A triagem e a redução da quantidade de candidatos com rapidez, eficiência e precisão é um desafio real e ainda muito presente.
O tempo gasto com a triagem de currículos geralmente representa a maior parcela do KPI “time-to-fill” nas empresas, que é o indicador CHAVE de desempenho do processo de recrutamento e seleção e é relativo ao “tempo médio para o preenchimento” das vagas. Obviamente que as empresas buscam um “time-to-fill”, um tempo para preenchimento, o mais baixo possível. E quem tem atrapalhado bastante nisso é exatamente a etapa de triagem dos currículos.
Essa etapa da leitura “humana”, vamos usar essa nomenclatura, a análise dos currículos pelos recrutadores pode aparecer em diferentes momentos do processo de recrutamento e seleção e depende principalmente do fato da empresa possuir ou não um ATS (Applicant Tracking System), ou qualquer outro sistema, que faça um trabalho automático de eliminação de candidatos ruins. Se a empresa possui esse recurso, a análise e leitura dos CVs aparece praticamente como a etapa final da triagem, antes da fase das entrevistas presenciais. Mas, caso a empresa não possa, infelizmente, utilizar qualquer sistema que ajude no processo de recrutamento e seleção, esse trabalho, o da leitura e análise dos currículos, precisa ser feito imediatamente após os registros das candidaturas.
Se você quer conhecer como conduzir um processo de aquisição de talentos dirigido por dados em 9 etapas, leia nosso outro post.
As Etapas da Triagem de Currículos
De uma maneira geral, podemos dividir a triagem dos currículos em 3 etapas:
1ª Etapa: Triagem dos Currículos Baseada nos Requisitos Mínimos da Vaga
Este é o primeiro passo na remoção de candidatos não qualificados durante a triagem de CVs, ou seja, é a referência MÍNIMA e obrigatória de qualificação do candidato. O candidato precisa atender todos esses requisitos mínimos para a posição. Caso contrário, elimina-se o candidato automaticamente e você pode tomar esta decisão com bastante segurança.
2ª Etapa: Triagem dos Candidatos Baseada nos Requisitos Desejáveis da Vaga
Em função de que você já reduziu a sua lista de candidatos para somente os candidatos que atendem os requisitos mínimos, os “desejáveis” podem ser considerados como “extras” ou “bônus” que ajudam a discernir os candidatos mais capacitados profissionalmente. Os requisitos desejáveis, ou preferenciais, são características não mandatórias que fazem com que um candidato se torne MUITO forte para a vaga, ou seja, se estes requisitos estão presentes deve se dar uma maior prioridade a estes candidatos em relação aos que somente satisfazem os requisitos mínimos.
3ª Etapa: A Lista Reduzida de Candidatos Baseada nos Requisitos Mínimos e Desejáveis
Avalie as necessidades da sua seleção antes de tomar uma decisão final sobre quem fará parte da lista reduzida para a etapa da entrevista, ou de testes, e quem será descartado. Se você está fazendo um recrutamento massivo, com uma grande quantidade de vagas e currículos, ou para uma posição com grande volume de candidatos, você pode então compor a sua lista reduzida incluindo quase todos os que satisfazem os requisitos mínimos e realizar um volume maior de entrevistas. Entretanto, se você está recrutando para uma posição específica é melhor optar somente pela “nata” dos candidatos.
Ou seja, selecione somente os CVs mais qualificados, que atendam tanto os requisitos mínimos quanto desejáveis, para fazer parte da lista reduzida e entreviste-os para a vaga.
