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O que é Onboarding?

Essa é uma pergunta que tem sido feita com frequência ao longo dos últimos anos e temos visto as mais diferentes respostas.

Onboarding, palavra em inglês, significa literalmente “embarcar” ou “colocar a bordo” ou mesmo “integrar” uma pessoa na empresa (como figurativamente temos por exemplo, no caso de um avião ou navio, de onde este termo é emprestado, em que uma pessoa embarca para partir em viagem. Neste caso, a viagem obviamente é a viagem da nova vida do recém-contratado na sua empresa!)

Mas, a COVID-19 mudou definitivamente a forma como trabalhamos e consequentemente como fazemos o onboarding ou o “embarque” dos novos colaboradores.

A transformação digital em nível global está acelerando as mudanças nos processos e práticas de onboarding que vinham sendo usadas já há muito tempo.

Como resultado do “novo normal”, o onboarding dos novos colaboradores evoluiu décadas somente nos últimos dois anos.

Mas, apesar de toda a turbulência neste período recente, a própria prática do onboarding de fato melhorou, e de forma significativa!

Desta forma, ao definirmos o que o onboarding era e o que ele é agora, acabaremos por responder também às perguntas mais frequentes sobre onboarding para adquirirmos uma visão sistêmica deste processo integral.

Tópicos

• Definição de Onboarding
• Como o Onboarding mudou durante a pandemia do Covid-19?
• O que Onboarding NÃO É
• Quanto tempo normalmente dura o Onboarding?
• Quem é o “Dono” do Onboarding?
• Onboarding e Treinamento são a mesma coisa?#passoapasso
• Melhores Práticas – Parte 1: Antes do Dia 1
• Melhores Práticas – Parte 2: Além do Dia 1
• Existe relação entre Onboarding e Retenção?
• Passo a Passo para implementação do Onboarding
• Benefícios
• Resumo

Definição de Onboarding

Uma das definições mais usuais de “onboarding” é que o onboarding é o processo de introduzir os colaboradores recém-contratados às expectativas, comportamentos e cultura da organização.

Embora esta definição seja bastante precisa, o “onboarding” é mais do que isso.

Com o software certo para realizar o onboarding, a integração eficaz terá um impacto positivo nos resultados porque irá construir a confiança necessária com os colaboradores.

Quanto mais forte for essa confiança, mais forte será a propensão de que esse colaborador permaneça por um período de tempo mais mais prolongado na organização.

Mas o impacto real do onboarding vai muito além disso.

Ele começa na empresa antes do primeiro dia de trabalho e continua ao longo de toda a experiência e até o último dia do colaborador na empresa.

Em essência, o onboarding engloba toda a jornada do colaborador, do início ao fim.

Como o onboarding mudou durante a pandemia da Covid-19?

Em primeiro lugar, não tivemos muita escolha em relação à esta situação.

O onboarding mudou por força da necessidade, obrigando todos a mudarem e se adaptarem para garantir a continuidade dos negócios à medida em que a pandemia se espalhava pelo mundo.

Que tipo de impacto as mudanças criaram?

Com base em dados recentes do Software Advice, 82% dos trabalhadores que trabalhavam em escritórios passaram a trabalhar primariamente em home-office quando a pandemia se disseminou.

Destes 82%, apenas 50% receberam uma previsão sobre quando poderiam regressar para o escritório.

Em segundo lugar, tivemos que aprender a nos adaptar e a conviver com inúmeras mudanças que passaram a acontecer ao nosso redor quase que diariamente.

Isto tudo somado ao fato das expectativas dos novos colaboradores serem mais altas do que nunca, os profissionais de RH passaram a ter um novo grande desafio e tiveram que apresentar novas soluções criativas rapidamente.

De forma impressionante, os gestores de RH desenvolveram formas de criar novas experiências memoráveis e envolventes que surpreendem e que os novos colaboradores merecem.

Outro dia, vi o seguinte testemunho de um gestor de RH:

Mais à frente falarei sobre as melhores práticas específicas de onboarding relacionadas a estas recomendações.

A leitura contibua abaixo

O que Onboarding NÃO É.

De forma muito perceptível o onboarding produz um impacto significativo nas organizações.

Mas o onboarding dos colaboradores não é simplesmente uma orientação a eles.

E também não é simplesmente uma frustrante transação de entrega de materiais escritos ou passar um dia exaustivo preso em uma sala abafada, completando a chata mas necessária papelada.

O onboarding é muito mais do que a soma de suas partes.

Onboarding é o processo de enraizar os novos colaboradores nas expectativas, competências, conhecimentos e cultura da empresa.

Temos sido experimentado e comprovado todos os dias: o processo de onboarding define a experiência e o potencial de longo prazo do colaborador.

E ele é a oportunidade do RH para preparar o cenário para os novos contratados e entusiasmá-los para fazerem parte da organização.

Quanto tempo normalmente dura o Onboarding?

A maioria dos profissionais responderia essa pergunta com “30 dias”, “60 dias” ou “90 dias”.

Mas, na realidade, as três respostas estariam incorretas.

O principal alicerce de um ótimo onboarding é muito simples:

Ele continua muito depois do 1º dia e na realidade nunca termina, em função do potencial de mobilidade interna em todas as organizações como, por exemplo:

• Oportunidades de envolvimento o tempo todo
• Checagens de “pulso” com os colaboradores em momentos chave
• Atividades rotineiras de RH

Em última instância, o seu objetivo é manter suas novas contratações comprometidas suficientemente para permanecer na organização por um longo tempo, não somente em suas posições iniciais.

Quem é o “Dono” do Onboarding?

Quando os novos contratados experimentam um onboarding de alta qualidade, a organização conseguiu criar as bases para funcionários felizes, engajados e produtivos com sucesso.

Mas, exatamente aonde se situa a grande responsabilidade por proporcionar um onboarding consistente e eficaz dentro do ecossistema da organização?

Geralmente ouvimos o conceito errado comum de que o onboarding é responsabilidade exclusiva do RH e do gestor contratante.

Apesar de ser verdadeiro que estas funções são essenciais para o “embarque” do novo colaborador, isso é apenas uma parte da história.

Existe um ditado que diz que com uma vila se cria uma criança.

Analogamente, no caso do onboarding, se precisa da empresa inteira para se conseguir o onboarding eficaz de um novo colaborador.

Porquê?

Porque, como sabemos agora, o onboarding não é somente uma pilha de papel, documentação de compliance e horas de orientações entediantes.

O onboarding é um esforço coletivo que envolve toda a organização no acolhimento dos novos colaboradores, e dota os novos contratados das ferramentas, recursos e network necessários para o sucesso no longo prazo.

O onboarding também demonstra o empenho da empresa para garantir que as novas contratações se sintam confiantes na escolha que fizeram onde trabalhar, reafirmando constantemente o seu “SIM!”

Ao incorporar isso no DNA da organização, cada novo colaborador é então preparado para uma experiência positiva, gratificante e fortalecedora de “embarque”.

Uma vez que cada departamento dentro da organização contribua para esse esforço, é muito importante definir um “dono” real do onboarding na empresa – uma pessoa que seja verdadeiramente a responsável por garantir uma transição com sucesso para os novos colaboradores.

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Hoje sabemos que atribuir essa responsabilidade ao gerente de contratação resulta em um índice de sucesso muito maior.

Como vi um palestrante comentando recentemente em um workshop:

Apesar disso, sempre tenha em mente que este papel depende em última instância da infra-estrutura, ferramentas e apoio fornecidos aos gestores da organização, que é o que lhes permite a execução de uma experiência padronizada e sem falhas.

Assim, se enquadrarmos isto em um modelo, o RH seria o responsável pelo processo e o gestor contratante seria o parceiro responsável.

Onboarding e Treinamento são a mesma coisa?

Algumas empresas se referem ao onboarding como o período probatório da nova contratação.

Outras chamam o onboarding de “período de indução” do novo colaborador.

Independentemente do rótulo, o onboarding é a fase mais importante para os novos contratados aprenderem sobre seu papel dentro da organização.

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Em função disso, a resposta a esta pergunta feita muitas vezes é NÃO, o onboarding e treinamento não são a mesma coisa.

Onboarding é a perspectiva mais ampla.

Se os novos colaboradores não receberem da empresa o apoio ético necessário terão dificuldade em entender ou se relacionar com o negócio no nível mais básico.

Segundo a Apollo Technical, o processo de onboarding é essencial porque

Para um programa de onboarding melhor e mais holístico, recomenda-se o seguinte:

• Equipar os gestores contratantes com as ferramentas e recursos que precisam para engajar o novo pessoal.
• Comunicar claramente a declaração de missão e os valores fundamentais da empresa.
• Implantar um programa de onboarding que inclua uma variedade de treinamentos.
• Como gestor, ajudar a estabelecer as conexões entre os novos contratados e seus pares.

O Treinamento está mais relacionado aos detalhes.

Treinamento e onboarding, embora mutuamente relacionados, são coisas completamente distintas.

O treinamento diz respeito às responsabilidades ou tarefas associadas a uma função.

Ao contrário do onboarding, o treinamento compreende o aspecto dos procedimentos da realização das tarefas necessárias em conjunto com a forma como usar a tecnologia e as ferramentas relacionadas para o colaborador desempenhar com sucesso.

Com o onboarding, os novos empregados são submetidos a uma imersão nos ideais, integridade e ética da organização.

De forma oposta aos treinamentos eventuais e de curta duração o onboarding dura muito mais tempo do que somente os primeiros 90 dias.

Quais são as best practices mais importante do Onboarding?

Abaixo apresentamos um exemplo de um conjunto abrangente de melhores práticas, que estão integradas a muitos programas de onboarding das organizações.

O objetivo destas melhores práticas é proporcionar integrações de novos colaboradores sem falhas ao longo de todo o ciclo de vida da jornada dos colaboradores.

Melhores Práticas – Parte 1: Antes do Dia 1

1. Uma experiência auto-dirigida, móvel em primeiro lugar

A plataforma de onboarding deve ser fácil de usar em qualquer dispositivo, apresentar passos e tarefas em cascata para os novos contratados para que estes trabalhem no seu próprio ritmo.

Uma vez que cada uma das etapas é concluída, o progresso é acompanhado visualmente e as instruções são entregues de forma intuitiva.

Isso proporciona aos novos contratados um entendimento claro das expectativas para que possam se preparar da melhor forma possível.

2. Um acolhimento genuíno do Chefe

O onboarding amplifica a autenticidade.

Ao invés de uma mensagem destacada e padronizada do escritório da empresa acompanhando a proposta de trabalho ou “offer letter”, uma nota pessoal de boas vindas ou um vídeo do CEO ou do gestor é entregue momentos depois do novo contratado aceitar a contratação.

Isso reforça a decisão do novo colaborador em se juntar à empresa e faz com que se sintam reconhecidos e verdadeiramente valorizados.

3. Uma experiência de zero burocracia com formulários de onboarding desnecessários.

O melhor programa de onboarding respeita o tempo de todos.

Não faça com que os novos contratados passem um dia inteiro preenchendo formulários desnecessários.

A plataforma de onboarding deve possibilitar assinatura eletrônica antes do 1º dia de trabalho, permitindo aos novos colaboradores preencher formulários de uma forma mais conveniente. Isso demonstra não só respeito pelo tempo do novo contratado como também faz com que se sintam mais confiantes.

4. Boas-vindas com entusiasmo do time

O valor dos times e a importância sutil da socialização não podem ser subestimados.

Dê as boas-vindas aos novos contratados com um vídeo com todo seu time ao invés de mensagens individuais de cada membro do time.

Isso proporciona a economia de um tempo valioso e passa a imagem de um grupo amigável e de fácil socialização.

Além disso, os vídeos do time mostram aos novos colaboradores como é um dia no trabalho ou até mesmo apresentam uma visita virtual ao escritório.

Melhores Práticas – Parte 2: Além do Dia 1.

5. Um fantástico e divertido primeiro dia

Como diz o velho ditado: “A primeira impressão é a que fica”. E eu ainda acrescento: a primeira impressão é tudo.

Uma vez que você não terá uma segunda chance, faça com que as novas contratações se sintam parte da “família” desde o início.

A imersão no time não deve começar em uma sala de conferências com formulários de benefícios espalhados por todos os lados e uma grande quantidade de procedimentos padrão, políticas, etc.

Comece de forma simples.

Compartilhe respostas de perguntas que provocam ansiedade antes mesmo que os novos contratados pensem em perguntar:

• Como é a distribuição das áreas na empresa?

Ofereça uma visita virtual ou um mapa do layout do escritório desenhado inteligentemente.

• Qual é o traje adequado para escritório/remoto?

Seja específico sobre o que é apropriado ou não usar e ofereça exemplos divertidos para engajar os novos contratados.

• Quais são os benefícios?

Ter tempo livre comum, agrados para os funcionários, plano de saúde e documentação das políticas disponível.

Esta abordagem permite aos novos colaboradores se sentirem emponderados e informados, aliviando a ansiedade ou o pânico do Dia 1, enquanto se causa uma excelente primeira impressão com o novo time.

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6. Uma caixa de ferramentas para a produtividade

Não existe perda de tempo no que diz respeito a um ótimo onboarding, e um dos principais requisitos é ser proativo ao invés de reativo.

A organização obviamente deseja que seus novos contratados iniciem já com uma certa velocidade de atuação.

Mas como esses novos contratados podem começar desta forma sem um notebook? Ou um mouse? Ou sem o software certo?

É isso mesmo, eles simplesmente não podem.

Uma recomendação é a criação de um processo consistente e automatizado para acelerar a produtividade.

É necessário se alinhar com os principais atores internos na preparação de um ambiente de trabalho que faça com que os colaboradores se sintam bem-vindos (independentemente deste ambiente ser remoto ou no escritório).

Além disso, isso irá reduzir o stress e a tensão sobre as diversas pessoas chave da organização.

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7. Uma reunião de boas-vindas

Alerta de spoiler: outra grande oportunidade de causar uma ótima impressão!

Resista ao impulso de introduzir os novos contratados em um tour espontâneo pelo departamento.

É perturbador (para os novos contratados e para a pessoa que está sendo apresentada), desarticulado e leva sempre mais tempo do que se espera!

Ao invés disso, apresente os novos contratados em uma reunião de “boas-vindas” presencial ou via Zoom com a equipe direta.

Apresente um grupo integrado que trabalha em equipe e com alta colaboração.

Recomendamos também um colega ou mentor de onboarding para ajudar os novos contratados a circular pela empresa, conhecer todas as pessoas e aprender a se movimentar pelas instalações da empresa.

8. Uma agenda ou calendário

Integre os novos contratados com uma grande demonstração de eficiência e alta produtividade.

Envie-lhes as solicitações de reuniões antes do Dia 1 (por exemplo, reunião semanal da equipe, revisões trimestrais da empresa, reuniões de vendas, etc.), e capacite-os a se integrar aos times de projeto em tempo real.

Como resultado, você cria oportunidades para eles se atualizarem mais rapidamente e se tornarem membros contributivos e produtivos das equipes mais rapidamente.

9. Notas do Chefe

O onboarding eficaz deve incluir feedback consistente, ser frequente e um encorajamento positivo.

Ninguém gosta de ser exposto, especialmente pelo chefe, especialmente nos primeiros 30 dias.

Reforce a decisão do colaborador de ter se tornado parte da organização.

Faça com que se sintam altamente confiantes, começando com o pé direito:

• Envie um texto ao novo contratado, no final do Dia 1, para parabenizá-lo por um excelente primeiro dia.
• Agende reuniões regulares para verificar ou discutir a evolução em relação às metas e objetivos.
• Surpreenda-os no aniversário de um mês de empresa com uma chamada via Zoom do time.

Existe relação entre Onboarding e Retenção?

A resposta é um estrondoso SIM.

De fato, os profissionais de RH e recrutamento concordam fortemente que o onboarding e a retenção dos colaboradores estão diretamente relacionados.

Como afirma a Associação de Profissioanais de RH do Reino Unido (SHRM):

As organizações com um processo padronizado de onboarding apresentam retenção 50% maior dos novos colaboradores.

A pandemia mudou a importância da retenção dos colaboradores?

Outro “SIM” categórico.

O COVID-19 amplificou dramaticamente a necessidade de um onboarding melhor para garantir que os colaboradores permaneçam mais tempo na empresa, especialmente os de alto desempenho.

A comprovação vem de um artigo recente do Work Institute que afirma:

“As taxas de turnover voluntário (desligamentos por iniciativa dos colaboradores) são quase o dobro da quantidade de colaboradores que deixaram seus empregos em Julho de 2020 do que aqueles que se desligaram em Abril de 2020”.

Para enfatizar ainda mais a importância do onboarding, o artigo citou um pico significativo no turnover voluntário, culpando os empregadores por não terem capacidade suficiente para criar as condições certas para a permanência dos novos colaboradores.

O custo do turnover dos colaboradores em 2021?

Excedeu a impressionante cifra de 630 bilhões de dólares, o que é uma evidência óbvia de que, apesar da situação do mundo do trabalho, os colaboradores agora controlam o mercado de trabalho.

Porque um ótimo programa de onboarding é urgente, especialmente no momento atual?

Com base em diversas descobertas, as organizações podem esperar um maior engajamento e maiores taxas de retenção dos colaboradores quando oferecem um ótimo programa de onboarding.

As melhorias induzidas pela pandemia e as mudanças abordadas neste texto são essenciais – cruciais, falando francamente – para o aumento da produtividade, engajamento e longevidade dos novos contratados.

A realidade?

O trabalho remoto chegou para ficar.

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Isto significa que o onboarding em pessoa precisa ser melhorado a partir das mudanças induzidas pela pandemia, e o onboarding remoto precisa estar alinhado de uma forma muito próxima para a obtenção de resultados consistentes.

As novas contratações e os colaboradores atuais anseiam por se sentirem conectados e ter um sentimento de pertencimento neste exato momento.

Se suas exigências não forem satisfeitas, dirão “au-revoir” sem pensar duas vezes.

Passo a Passo para implementação do Onboarding

Sugerimos abaixo um passo a passo com 5 etapas e com todas as ações necessárias para cumprirmos num processo eficaz de onboarding.

1- Encaminhe uma mensagem eletrônica criativa para comunicar a contratação

Atualmente o recurso padrão e eficaz para comunicar a um candidato sua aprovação dentro de um processo seletivo é o email – bem mais do que uma ligação telefônica – com todos dados e informações necessárias para o início dos seus trabalho na empresa.

Nesse comunicado além de você informar a data, horário, local, etc. do início do trabalho, é simpático usarmos, por exemplo, gifs e emojis que deixa claro a satisfação e alegria da empresa em ter o candidato como um novo e incrível colaborador.

Essa animação criativa, colocada logo no início do comunicado, resulta no novo colaborador uma sensação positiva de receptividade e colabora bastante no acolhimento.

2- Coordene uma sequência de encontros com os gestores da organização

É natural que os profissionais tenham a necessidade de entender todas as suas atividades rotineiras. Mas, para que o onboarding tenha alta eficácia, é muito importante você demonstrar ao colaborador como a organização é estruturada, como são todos seus setores.

Assim,você deve alinhar com cada líder de área uma apresentação. Deve ser criada uma apresentação onde fique transparente a função, atividades, headcount do departamento. Também é importante demonstrar aos novos colaboradores como as diversas áreas se comunincam e qual a estratégia da empresa.

Crie uma agenda de encontros entre os novos colaboradores e gestores. Dessa forma, o novo colaborador entenderá muito melhor qual sua importância dentro da organização.

3- Um inesquecível início

Você se recorda do seu primeiro dia em uma empresa em que já passou?

Muito provavelmene não foi incrível. Se você sonha em implementar um onboarding eficaz, não deixe de proporcionar um primeiro dia incrível aos colaboradores.

Segue abaixo algumas sugestões para que você consiga atingir esse objetivo:

• O básico é você entregar ao novo colaborador todos os recursos que ele precisará para trabalhar de uma forma muito clara e organizada: conta de e-mail corporativo, login das plataformas, etc.
• Forneça pessoalmente um kit de boas-vindas. A maneira que este material é entregue interfere bastante na imagem deixada durante o processo de onboarding. Seja criativo, tenha bom gosto e desenvolva um kit de boas-vindas diferenciado.
• Tour pela organização: caminhe com o novo colaborador por toda a empresa, solicitando que todos previamente cumprimentem os recém contratados. Essa prática e uma excelente forma de divulgar datalhadamente a empresa e seus colaboradores.

4- O novo colaborador deve iniciar aos poucos suas atividades

Não é raro nas organizações notarmos que excesso de trabalho é demandado aos novos colaboradores logo no início. Algumas fazem isso até mesmo no primeiro dia, cobrando a realização de algumas tarefas complexas. Porém, o foco deveria ser a integração dos novos colaboradores.

Mesmo que seja alguém com muita experiência no mercado, um processo eficaz de onboarding se preocupa inicialmente em fazer com que ele se adapte. O novo colaborador precisa entender os objetivos maiores da sua função e perceber claramente qual papel deve cumprir para colaborar com seus colegas. E só um processo de onboarding estruturado e focado oferece isso.

5- Solicite um retorno de cada passo durante o onboarding

Os novos colaboradores avaliarão a organização de forma justa e correta logo no início, no primeiro dia?

Pouco provável. Porém, deixando alguns canais disponíveis para um feedback honesto, certamente ficarão mais interessados a sugerir soluções de problemas ou melhorias que talvez você ainda não tenha percebido.

O processo de onboarding cria uma nova perspectiva. Não tenha receio de questionar os novos colaboradores sobre suas impressões do processo. Assim, eles se sentirão ouvidos e você terá importantes sugestões de melhorias.

Isso também vai demonstrar que estão abertos na empresa a ouvir constantemente opiniões de todos, elevando a moral e o sentimento de importância dos colaboradores.

Benefícios

Normalmente as impressões iniciais sobre um lugar tem um peso muito grande na criação de uma eventual admiração ou medos em relação ao ambiente.

O onboarding geralmente não é vantajoso somente para os colaboradores. Ele traz também uma série de benefícios para as organizações.

Alguns dados que comprovam esses benefícios estão listados abaixo:

• Uma experiência ruim de onboarding pode aumentar em duas vezes a possibilidade do novo colaborador buscar por outras empresas.
• Aproximadamente metade dos colaboradores que não atingem suas metas individuais não passaram pelo processo de integração.
• Porém, dentre aqueles que fizeram parte do onboarding, 77% conseguiram atingir seus objetivos.

Entenda melhor abaixo os benefícios do onboarding:

Aumento na qualidade

A integração dos colaboradores quando é bem executada ajuda diretamente a empresa a funcionar como um time e trabalhe em conjunto para conseguir os melhores resultados.

A sensação de fazer parte de uma equipe integrada e de ter a consciência de que pode contar com seus colegas de equipe só faz incrementar o desenvolvimento de um bom trabalho.

Por consequência, a qualidade do trabalho aumenta e o negócio prospera.

Melhoria da cultura organizacional

É muito difícil para novos colaboradores sentirem de imediato a cultura e o clima organizacional.

Muito mais do que compreender a dinâmica do trabalho, os recém ingressados na empresa precisam entender Muito mais do que compreender a dinâmica do trabalho, os recém ingressados na empresa precisam entender quais as responsabilidades do dia a dia e a quem se reportam.

A integração favorece nesse avanço importante, alinhando as propostas da organização ao novo colaborador.

Esse passo ocorre tanto com ajuda das áreas de Recursos Humanos, como em companhia dos líderes, que melhor podem orientar o início da jornada na empresa.

Capacitação

A integração não tem a função de ser somente um “guia” para o novo colaborador, já que existe muitas maneiras de aplicá-lo.

Um dos possiveis caminhos, e capaz de qualificar bastante o programa, é através de treinamentos e capacitações.

Assim, o novo colaborador já inicia aprendendo ainda mais. Dessa forma, não se sente apenas valorizado, mas também agrega valor às suas entregas desde o princípio.

Retenção de Talentos

Mesmo que determinadas organizações ofereçam salários diferenciados, eles não conseguem reter seus talentos. Fica faltando algo que pode estar na sua adaptação, compreensão dos processos e da hierarquia da empresa, fator em que o onboarding tem a responsabilidade de se aprofundar. Dessa forma, conseguimos segurar os melhores talentos contratados e, da mesma forma, evoluir com eles, formando equipes motivadas, sintonizadas e extremamente capacitadas.

Esse é um dos maiores objetivos de muitas organizações.

Logo, o onboarding é um processo que cria esse cenário positivo – reduzindo não apenas o turnover, mas os custos gerados com a constante saída dos colaboradores.

Diminuição da rotatividade

Outro benefício do onboarding de novos colaboradores é reduzir a rotatividade de profissionais.

Dessa forma, o time se familiariza uns com os outros e trabalha com maior eficácia. 

O fato de existir sempre colaboradores saindo e entrando na organização prejudica a produtividade do trabalho desenvolvido, bem como a imagem dos colaboradores diante da empresa. Além disso, existe também perda de tempo com o recrutamento de candidatos.

Maior engajamento

Os colaboradores que se sentem bem recebidos no ambiente de trabalho logo no início da sua jornada, acabam se sentindo à vontade rapidamente e entendem com maior agilidade o modelo de negócio, a quem recorrer quando encontram dificuldades e outras questões burocráticas.

Dessa forma, podem se sentir mais engajados a entregar bons resultados.

Uma vez que o colaborador já está familiarizado com a cultura da empresa, passa a agir de acordo e desenvolve um sentimento de pertencimento.

Resumo

Existem várias verdades que tivemos que aceitar ao longo dos últimos dois anos, junto com uma série de mudanças:

• Não voltaremos nunca mais fazer o onboarding como antes, na era pré-COVID.
• As novas contratações não aceitarão mais processos pobres de onboarding. Ponto final. Simples assim.
• A pandemia mudou o onboarding para melhor: maiores eficiências, maior produtividade, e as empresas que tiverem maior capacidade de se adaptar a este novo contexto com mais sucesso irão desfrutar de maiores taxas de retenção.
• O onboarding impacta diretamente na retenção dos colaboradores, que nunca antes teve um risco tão alto.