Vivemos em um mundo caracterizado pela sigla “VUCA”, do inglês volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade. Isso significa um grande desafio e ao mesmo tempo uma grande oportunidade para os profissionais de Recursos Humanos. Para sobreviver e prosperar neste ambiente o RH precisa resolver um grande gap em competências digitais. Neste artigo mapeamos o gap de competências digitais do RH e propomos alternativas sobre como solucioná-lo.

Você tem as competências digitais necessárias para permanecer relevante no futuro do RH?

Se a sua resposta é não, não se preocupe. Você NÃO está sozinha(o).

23% das empresas já identificaram um déficit problemático de competências em gestão de talentos e RH.

Não é nenhuma surpresa que as tendências na tecnologia são uma das principais causas desta iminente crise de competências digitais do RH.

Você não será substituído por uma máquina nos próximos 10 anos,

Entretanto, 30% das suas atividades podem ser automatizadas.

Em outras palavras, seu trabalho está prestes a vivenciar uma mudança drástica.

Tarefas administrativas repetitivas irão desaparecer abrindo espaço para novas atividades que agreguem valor real para a sua empresa.

Mas como?

A Experiência do Colaborador e as competências digitais

O RH está mudando.

O crescimento da automação, a guerra contínua por talentos e o relacionamento entre as empresas e os colaboradores em constante mudança estão transformando o RH.

Algumas empresas simplesmente não tem mais um departamento de RH.

Elas substituíram o RH por um time de Experiência do Colaborador.

Por quê?

Porque uma excelente experiência do colaborador é ótima não somente para o quadro de colaboradores, ela gera um impacto real nos negócios. Segundo uma pesquisa feita pelo Linkedin (Global Trends, 2020) houve um aumento de 240% nas posições de experiência do colaborador desde 2014.

A ascensão da Experiência do Colaborador está completamente associada ao futuro próximo do RH. As empresas estão investindo em Experiência do Colaborador para aumentar a retenção dos colaboradores (77%), aumentar a produtividade (75%) e atrair mais candidatos (29%).

E está funcionando. As empresas com mais alta pontuação em ter uma missão com um propósito estão apresentando um perda indesejada de colaboradores (turnover indesejado) 49% mais baixa, enquanto que empresas com ótima avaliação em arranjos de trabalho flexíveis mostram um crescimento de headcount 137% maior.

Não espere que esta guinada em direção à experiência do colaborador desacelere ao longo dos próximos anos. A Experiência do Colaborador engloba várias áreas também abrangidas pelo RH tradicional, tais como remuneração, benefícios e treinamento e desenvolvimento, mas foca também em disponibilizar as ferramentas e as tecnologias certas para os colaboradores ao mesmo tempo em que busca simplificar os processos administrativos.

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Ter sucesso aqui requer competências digitais fortes em RH. E temos o potencial ainda inexplorado da análise de dados em RH (People Analytics).

Os dados em People Analytics e as competências digitais

Os dados e suas análises transformaram outras funções nos negócios tais como Marketing, Finanças e Vendas e agora estão começando a transformar também a área de Recursos Humanos.

Já existem muitos estudos de caso convincentes:

• O Banco Credit Suisse conseguiu economizar aproximadamente 70 milhões de dólares anualmente através da identificação de quais dos seus colaboradores de alto desempenho poderiam deixar a empresa;
• A Experian conseguiu uma redução de 2-3% nos desligamentos indesejados através da utilização de um modelo preditivo do risco de saída;
• A Cisco identifica a melhor localização para seus novos escritórios usando dados demográficos.

A justificativa para o RH adotar uma abordagem mais orientada a dados é clara. Mas existe algo que ainda impede a maior parte das empresas de explorar os benefícios desta nova área promissora de conhecimento: o déficit de competências.

Ao longo dos últimos 5 anos, o número de profissionais de RH com competências em análise de dados cresceu cerca de 242% (fonte: Linkedin, Global Talent Trends, 2020). 56% das empresas não tem pessoas capazes suficientes para fazer relatórios básicos dos dados do RH.

40% dos profissionais de talentos dizem que a sua empresa deveria simplificar os processos administrativos e 74% das empresas não tem um RH com mentalidade orientada por dados.

Essa é a sua grande oportunidade! Desenvolva as competências certas para garantir o seu futuro no RH.

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A Transformação Digital do RH e as competências digitais

Como profissional de RH, existe uma grande probabilidade de que você não pense em primeiro lugar de uma forma digital, e provavelmente você também não é um especialista em estatística. Porém, isso não deveria ser uma barreira.

As empresas tentam reduzir ou eliminar o déficit de competências através da contratação de novos talentos. Mas até mesmo mais importante do que isso é a requalificação dos colaboradores atuais de forma que eles estejam preparados para assumir novas responsabilidades – incluindo a transformação digital do RH.

As pesquisas mostram que competências em matemática e em análise de dados avançada estão entre as 3 maiores prioridades dos programas de requalificação. 23% das empresas declaram que seus programas de requalificação também focam em competências digitais básicas.

54% dos colaboradores do RH precisarão ser requalificados ou aumentar suas qualificações nos próximos anos. A análise de dados é a área número um de negócio que precisa eliminar os potenciais déficits de competência.

E os seus concorrentes estão começando a prestar atenção. O Linkedin divulgou um aumento de 242% em profissionais de RH com competências de análise de dados ao longo dos últimos 5 anos.

Isto é uma grande notícia para o RH.

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Os Pilares das competências digitais do RH

O RH está mudando (ou pode mudar) e da mesma forma o seu posicionamento dentro do negócio, se ele tiver a capacidade de reduzir ou eliminar o déficit de competências e construir as competências certas.

Esses quatro fatores podem transformar o RH de um provedor de serviços reativo em um líder proativo de negócios e desempenho:

1. Orientado ao negócio

O RH não existe no vácuo.

Precisamos ser centrados no negócio: fazer o que é bom para o negócio, apoiar os objetivos organizacionais, e entender como falar a linguagem do negócio.

2. Dirigido por Dados

Tudo nos negócios modernos está baseado em dados.

O RH precisa ter a mentalidade e as competências certas para analisar e interpretar os dados e tomar decisões estratégicas baseadas em evidências.

3. Orientado aos Colaboradores

O RH precisa continuar a ter os colaboradores no centro da sua atuação, fazendo o que é certo e o que é bom para os colaboradores.

O RH existe para apoiá-los, para cuidar deles e para empoderá-los.

4. Facilitador Digital

O RH precisa ser capaz de usar com propriedade a tecnologia para atingir seus objetivos e os do negócio. Isto significa escolher e construir as soluções certas, como também ser hábil digitalmente.

Mas o que isto significa para a sua capacitação no RH?

• Estratégia Digital do RH
• Transformação Digital do RH
• Métricas e KPIs de RH
• Desenvolvimento de Soluções
• Implantação de Tecnologias de RH
• Automatização de Processos de RH

5. Aprimore a experiência do colaborador

Competências de RH para 2025

Através do desenvolvimento de algumas destas competências digitais de RH você irá se posicionar na liderança da transformação digital do RH. E irá ajudar o RH finalmente a pleitear o papel estratégico de destaque que ele merece.

Aumente o seu conhecimento de negócio

• Habilidades consultivas
• Construção de business cases
• Gerenciamento de clientes chave no negócio
• Construção de narrativas (“Storytelling”)
• Cálculo de ROI (retorno sobre investimentos em RH)

Torne-se mais orientado por dados

• Aprendizado básico em dados
• Análise de Dados
• Extração de Dados
• Limpeza de Dados
• Construção de Dashboards
• Análises Estatísticas
• Visualização de Dados

Torne-se mais hábil digitalmente

• Design Thinking
• Mapeamento da jornada do colaborador
• Desenvolvimento ágil
• Segmentação dos colaboradores
• Design de políticas e processos
• Testagem de proposições de valor aos colaboradores